Korzyść płynąca z omawianego uprawnienia jest podwójna. Przede wszystkim pozwala na łączenie pracy zawodowej z możliwością spędzenia większej ilości czasu z dzieckiem niż na to pozwalałaby praca na pełnym etacie. Ponadto w okresie pomiędzy złożeniem wniosku o obniżenie wymiaru etatu (na 14 dni przed rozpoczęciem obowiązywania obniżonego wymiaru) do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru etatu, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z tego uprawnienia.

W myśl art. 186⁸ KP, rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ponadto, w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru etatu po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Choć z przywołanego przepisu to nie wynika, ochrona przed wypowiedzeniem zostaje również uchylona w przypadku przeprowadzania przez pracodawcę tzw. zwolnień grupowych na zasadach określonych w ustawie z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r., poz. 192).

Postanowienia zawarte w tej ustawie znajdują zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników w sytuacji, gdy zachodzi konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (np. likwidacja stanowiska pracy, reorganizacja zatrudnienia, przyczyny ekonomiczne itp.). Tego typu pracodawcy mogą więc wypowiedzieć umowę o pracę (wypowiedzenie definitywne) lub wynikające z niej warunki (wypowiedzenie zmieniające) pracownikowi korzystającemu w trybie art. 186⁷ KP z obniżonego wymiaru etatu, jeżeli zachodzą uzasadnione przesłanki warunkujące zastosowanie tej ustawy.