W myśl art. 23 ze znaczkiem 1 kodeksu pracy, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę ten ostatni staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Konsekwencją takiego transferu jest zmiana pracodawcy i wstąpienie „nabywcy” zakładu pracy w prawa oraz obowiązki „zbywcy”, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z pracownikami. Pod pojęciem „przejścia” w rozumieniu analizowanego przepisu rozumie się wszelkiego rodzaju czynności i zdarzenia, które powodują przekazanie innemu podmiotowi zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym w całości lub w części. Zdarzeniem powodującym „przejście” może być czynność prawna zarówno dwustronna (np. umowa dzierżawy, umowa kupna-sprzedaży przedsiębiorstwa), jak i jednostronna (np. decyzja administracyjna, uchwała organu administracji), a także inne zdarzenie prawne (np. dziedziczenie w wyniku śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną).

Przekształcenie przedsiębiorcy będącego osobą fizyczną wykonującą we własnym imieniu działalność gospodarczą w jednoosobową kapitałową spółkę prawa handlowego (np. w spółkę z ograniczona odpowiedzialnością lub w spółkę akcyjną) w trybie art. 551 § 5 kodeksu spółek handlowych (dalej: KSH) nie stanowi przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w rozumieniu art. 23¹ kodeksu pracy (dalej: KP). Analogicznie przedstawia się sprawa przekształcenia spółki cywilnej w spółkę prawa handlowego (np. spółka partnerska, spółka komandytowa, spółka komandytowo-akcyjna, spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, spółka akcyjna), czy też dowolnej spółki prawa handlowego w inna spółkę prawa handlowego.

Powstająca w tym trybie spółka nie jest innym (nowym) pracodawcą w stosunku do dotychczasowego pracodawcy lecz dokładnie tym samym pracodawcą, który kontynuuje działalność w zmienionej formie organizacyjno-prawnej.

W konsekwencji, w tego typu sytuacjach nie stosuje się procedury zawiadamiania pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, o której mowa w art. 23¹ § 3 kodeksu pracy. Tym samym, pracownikom nie przysługuje również prawo rozwiązania umowy o pracę w trybie przewidzianym w art. 23¹ § 4 kodeksu pracy, czyli bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem.

Tożsamość podmiotowa przekształcanego pracodawcy sprawia, że zawarte umowy o pracę obowiązują nadal w swym dotychczasowym brzmieniu. Przy czym w sytuacji, gdy na skutek przekształcenia zmianie uległa firma (tzn. nazwa, pod którą pracodawca prowadzi swe przedsiębiorstwo) bądź dodatkowe określenie wskazujące formę organizacyjno-prawną (co w praktyce stanowić będzie regułę) względy natury formalnej wymagałyby dokonania korekty części nagłówkowej obowiązujących umów o pracę określających osobę pracodawcy. Korektę taką najprościej wprowadzić w formie aneksu do umowy o pracę (porozumienie zmieniające).  

W niektórych przypadkach zmiany formy organizacyjno-prawnej spółki będą wymagały zastosowania procedur pokreślonych w art. 23¹ kodeksu pracy, z uwagi na wykreowanie nowego podmiotu (pracodawcy). Przykładem tego typu sytuacji jest podział spółki lub łączenie się spółek.