Pracownik, który po bezprawnym zwolnieniu z pracy (np. niezasadnym bądź dokonanym z naruszeniem procedur) został do niej przywrócony na mocy wyroku sądu, powinien zgłosić gotowość niezwłocznego jej podjęcia w ciągu 7 dni od przywrócenia. Spełnienie tego warunku sprawia, że pracodawca nie może odmówić mu ponownego zatrudnienia (zob. art. 48 § 1 kodeksu pracy – dalej: KP). Jednocześnie z chwilą powrotu pracownik może domagać się wypłaty wynagrodzenia za czas, w którym pozostawał bez pracy - nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. W przypadku osób, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie (np. pracownik w wieku przedemerytalnym, pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego) - wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy.

Pomiędzy dniem rozwiązania umowy o pracę a dniem zgłoszenia gotowości do pracy w wykonaniu wyroku przywracającego stosunek pracy nie istnieje. Z chwilą podjęcia pracy po przywróceniu dochodzi do jego reaktywacji. Stosunek pracy powstaje na nowo, jednak na warunkach istniejących w chwili bezprawnego rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że odtworzony stosunek pracy jest niejako kontynuowany od momentu zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu na mocy wykonalnego wyroku.

Okres pozostawania bez pracy pomiędzy rozwiązaniem umowy o pracę a zgłoszeniem gotowości ponownego jej podjęcia nie jest jednak w całości uważany za przerwę w zatrudnieniu. Przepis art. 51 § 1 KP wprowadza bowiem w tym zakresie fikcję prawną, dzięki której ta część okresu pozostawania bez pracy, za którą pracownikowi przyznano wynagrodzenie, podlega wliczeniu do okresu zatrudnienia. Jednocześnie pozostała część tego okresu, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie jest uważana za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

W tym miejscu warto zaznaczyć, że okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie nie jest uznawany za okres zatrudnienia zwiększający staż pracy, lecz jest jedynie do niego doliczony. W istocie mamy w tym przypadku do czynienia z zaliczeniem do stażu pracy faktycznej przerwy w zatrudnieniu.

Zastosowanie omawianej konstrukcji ma umożliwić pracownikowi zachowanie uprawnień uzależnionych od stażu pracy. Fakt ten ma wpływ m.in. na prawo do dodatku stażowego, czy też nagrody jubileuszowej. Jeżeli tego typu świadczenia są wypłacane u pracodawcy, do którego pracownik został przywrócony, wówczas każde z nich po podjęciu przez pracownika pracy powinno być naliczane z uwzględnieniem okresu pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie.