Zgodnie z zasadą przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy wyrażoną w art. 129 § 1 KP, w każdym przeciętnym tygodniu przyjętego okresu rozliczeniowego powinno wystąpić nie więcej niż 5 dni roboczych oraz co najmniej 2 dni wolne od pracy. Pierwszym z dwóch dni wolnych od pracy jest niedziela, co wynika z art. 1519 § 1 KP. Drugi dzień wolny wyznacza pracodawca. Może to uczynić przez przyjęcie w aktach prawa zakładowego (regulamin pracy, układ zbiorowy pracy lub obwieszczenie), że dniem tym będzie zawsze ten sam dzień tygodnia przypadający od poniedziałku do soboty. Jeśli jednak tego nie uczynił, wówczas może dzień ten wyznaczać na bieżąco w harmonogramie czasu pracy. W takiej sytuacji rolę drugiego dnia wolnego w kolejnych tygodniach okresu rozliczeniowego może pełnić za każdym razem inny dzień.
Praca świadczona w ustalony w ten sposób dzień wolny od pracy powinna zostać zrekompensowana na zasadach określonych w art. 1513 KP. Przepis ten wymaga, aby pracownik otrzymał w zamian inny dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, co pozwala przywrócić normę przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy zaburzoną faktem jej świadczenia w dniu harmonogramowo wolnym od pracy.
Pracownik zawsze otrzymuje w zamian cały dzień wolny, niezależnie od ilości godzin faktycznie przepracowanych w dniu, za który otrzymuje rekompensatę. Termin udzielenia innego dnia wolnego pracodawca powinien uzgodnić z pracownikiem.
W przypadku nieudzielenia innego dnia w zamian do końca okresu rozliczeniowego, godziny wypracowane w dniu wolnym spowodują przekroczenie 40-godzinnej normy średniotygodniowej, która powinna zostać zrekompensowana poprzez wypłatę wynagrodzenia wraz ze 100% dodatkiem za każdą godzinę pracy w tym dniu.
Niezależnie od tego, nieudzielenie dnia wolnego w zamian może zostać uznane za wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1.000 do 30.000 złotych (zob. art. 281 pkt 5 KP).
Przyczyną usprawiedliwiającą nieudzielenie dnia wolnego w zamian mogą być wyłącznie okoliczności wskazujące na brak obiektywnych możliwości zastosowania tej formy rekompensaty, np. przypadek, gdy dzień harmonogramowo wolny od pracy, w którym była świadczona praca był ostatnim dniem okresu rozliczeniowego albo przypadek, w którym po wykonaniu pracy w takim dniu pracownik korzystał z usprawiedliwionej nieobecności w pracy do końca okresu rozliczeniowego, przez co nie było możliwe udzielenia innego dnia wolnego.
Okolicznością usprawiedliwiającą nieudzielenie dnia wolnego nie będzie natomiast brak możliwości uzgodnienia terminu udzielenia innego dnia wolnego z uwagi na rozbieżność zdań pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Podobnie traktowany będzie przypadek, w którym pracodawca zamiast udzielić dnia wolnego przychyla się do wniosku pracownika o wypłatę rekompensaty pieniężnej (tj. wynagrodzenia wraz z dodatkiem).
W tym kontekście należy podkreślić, że art. 1513 KP nie jest normą dyspozytywną, która uprawniałaby strony stosunku pracy, czy też samego pracodawcę do modyfikacji określonego w nim sposobu rekompensaty. To przepis o charakterze bezwzględnie obowiązującym, który narzuca jedyny prawnie dopuszczalny sposób zrekompensowania pracy świadczonej w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, jakim jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy.
Pracodawca jest odpowiedzialny za organizację pracy w sposób zapewniający należyte wypełnienie nakazów płynących z przepisów bezwzględnie obowiązujących, do jakich należy kodeksowa regulacja o czasie pracy. Celem realizacji tego obowiązku może on wykorzystać wszelkie dostępne sobie środki prawne, stanowiące konsekwencję płynącą z faktu posiadania pozycji nadrzędnej w stosunku do pracownika, które przyznają mu akty prawa wewnątrzzakładowego oraz powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy.
-----------------------
Por. stanowisko Głównego Inspektor Pracy z dnia 17.11.2010 r. w/s wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (GPP-501-4560-83-1/10/PE/RP)
