Zatrudnialiśmy pracownika początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 01.09.2010 r. do 30.11.2010 r., następnie z pracownikiem zawarliśmy dwie umowy o pracę na czas określony: od 01.12.2010 r. do 31.12.2011 r. oraz od 01.01.2012 r. do 31.12.2012 r. Aktualnie zatrudniamy pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony od 01.01.2013 r. do 31.12.2013 r. Kiedy w podanym przykładzie powinnam wydać pracownikowi świadectwo pracy?

Okresy wypowiedzenia określone przepisami prawa pracy mają charakter okresów minimalnych, a zatem nie mogą być jednostronnie skracane przez stronę wypowiadającą umowę o pracę.

Kodeks pracy wymienia w art. 29 § 1 obligatoryjne elementy umowy o pracę. Czasem umowa o pracę zawarta przez strony nie zawiera określenia istotnego elementu wskazanego w art. 29 § 1 Kodeksu pracy. Konsekwencje takiego błędu są różne, ale niewątpliwie „zapomnienie” wyraźnego określenia w umowie rodzaju zawieranej umowy rodzi bardzo dolegliwe konsekwencje.

Stosujemy równoważny system czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym. W trakcie miesiąca rozwiązaliśmy z jednym z pracowników umowę o pracę, po czym okazało się, że przepracował on w danym miesiącu zgodnie z harmonogramem zaledwie 12 godzin, podczas gdy wymiar czasu pracy ustalony dla okresu jego faktycznego zatrudnienia wynosił godzin 40. Czy możemy wypłacić temu pracownikowi wyłącznie wynagrodzenie za czas faktycznie przepracowany?

Gdy następuje zmiana stanowiska, na którym zatrudniamy pracownika, rzeczą naturalną jest sprawdzenie po upływie pewnego czasu, czy pracownik wykonuje swoje obowiązki w sposób zgodny z oczekiwaniami pracodawcy. Czy zatem możliwe jest w okresie takiej „próby” zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny?

Niedawno wskutek pomyłki nieprawidłowo rozwiązałam umowę o pracę. Otóż pracownikowi rozwiązała się z upływem czasu, na który została zawarta umowa o pracę na czas określony. W związku z powyższym wydałam pracownikowi świadectwo pracy, wyrejestrowałam go z ubezpieczeń społecznych, wypłaciłam ekwiwalent urlopowy. Kilka dni po rozwiązaniu umowy pracownik po zasięgnięciu porady w PIP stawił się w zakładzie żądając dopuszczenia do pracy. Okazało się bowiem, że umowa na czas określony, która się z nim rozwiązała, była drugą taką umową zawartą po 1 stycznia 2012 r., ale jedna z nich została (bez mojej wiedzy aneksowana). Jak w takie sytuacji powinniśmy postąpić?

W dniu 12.11.2012 r. wpłynęło do nas podanie pracownika o rozwiązanie umowy o pracę z dniem 20.11.2012 r. za porozumieniem stron. Podanie to zostało zaakceptowane przez przełożonego dopiero w dniu 28.11.2012 r. Jaka data w tej sytuacji oznacza ostatni dzień zatrudnienia? Data wskazana przez pracownika, czy data zaakceptowania propozycji pracownika przez pracodawcę?

W świetle aktualnego brzmienia art. 97 § 1¹ Kodeksu pracy, jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać mu świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z nich. Jak należy ten przepis zastosować do stanu faktycznego, w którym po zatrudnieniu pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony trwający np. 12 miesięcy, zawieramy z pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony?

Narastający problem nadużywania w obrocie prawnym umów prawa cywilnego w sytuacji, gdy łączący strony stosunek pracy wyczerpuje cechy stosunku pracy, sprawia, że można oczekiwać w tym zakresie interwencji ustawodawczej, która będzie zmierzała do zmiany tego stanu rzeczy. Wyrazem tych zamierzeń jest poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr 511), który wyposaża inspektora pracy w możliwość władczego przekwalifikowania umowy prawa cywilnego w umowę o pracę.

Jednym z podstawowych zarzutów, podnoszonych wobec rozwiązań zawartych w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, był brak czytelnego uregulowania skutków prawnych przekroczenia 24-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony w okresie obowiązywania wskazanej ustawy. Wskutek tego, pomimo że „pakiet antykryzysowy” przestał już obowiązywać, sprawy sporne, które zaistniały na tle przepisów wskazanej ustawy, dopiero czekają na rozstrzygnięcie. Można zatem domniemywać, że wykładnia sądowa ukształtuje interpretację przepisów, które przestały już obowiązywać.