W myśl postanowień ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wszystkie przychody, które otrzymuje osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, stanowią przychód ze stosunku pracy.

Pracodawca, który w sposób rażący narusza swoje podstawowe obowiązki musi liczyć się z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie. Czy jest ono objęte ochroną przed potrąceniem?

Pracownicy korzystający z uprawnień związanych z macierzyństwem pozostają co do zasady pod ochroną przed rozwiązaniem z nimi umowy o pracę. Od każdej zasady są jednak wyjątki.

Stosujemy równoważny system czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym. W trakcie miesiąca rozwiązaliśmy z jednym z pracowników umowę o pracę, po czym okazało się, że przepracował on w danym miesiącu zgodnie z harmonogramem zaledwie 12 godzin, podczas gdy wymiar czasu pracy ustalony dla okresu jego faktycznego zatrudnienia wynosił godzin 40. Czy możemy wypłacić temu pracownikowi wyłącznie wynagrodzenie za czas faktycznie przepracowany?

W naszymi Regulaminie Pracy znajduje się postanowienie, zgodnie z treścią którego pracownik może podjąć dodatkowe zatrudnienie tylko za naszą zgodą. Wynikało to z tego, że dość często powierzamy pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych i oczekujemy od nich dyspozycyjności. Niedawno okazało się, że jeden z naszych pracowników podjął dodatkowe zatrudnienie bez naszej zgody. Zarząd postanowił, aby rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym. Czy takie postępowanie będzie prawidłowe?

Umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie nie potrzeba składania przez którąkolwiek ze stron stosunku pracy jakichkolwiek oświadczeń. Pomimo tego często, szczególnie w przypadku pracowników, którzy pracowali dłuższy czas w oparciu o umowę na czas określony, pracodawcy przed rozwiązaniem umowy o pracę informują pracownika o tym, że nie będą proponowali pracownikowi zawarcia kolejnej umowy o pracę.

Niedawno rozwiązaliśmy umowę o pracę z kilkoma pracownikami, którzy byli członkami działającego w naszym przedsiębiorstwie związku zawodowego. Przed rozwiązaniem umowy zasięgnęliśmy opinii związku zawodowego, a naruszenie obowiązków przez pracowników było tak rażące, że związek zawodowy nie wniósł jakichkolwiek zastrzeżeń wobec decyzji pracodawcy. Przekazanie informacja związkowi zawodowemu, jak i ustosunkowanie się organizacji związkowej do zamierzeń pracodawcy nastąpiło w formie ustnej w trakcie spotkania zarządu zakładowej organizacji związkowej z prezesem naszej firmy. Jeden ze zwolnionych pracowników złożył skargę do PIP, podczas której rozpatrywania zarzucono nam, że nie poinformowaliśmy związku zawodowego o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w formie pisemnej. Czy rzeczywiście musieliśmy nadać tej informacji taką formę?

Wielu pracodawców ma wątpliwości, czy może posłużyć się nieobecnością pracownika w pracy spowodowaną chorobą jako przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Nie jest to wykluczone, jednak orzecznictwo sądowe akcentuje, iż ważny jest wpływ nieobecności na normalny tok pracy zakładu.

Sytuacja, w której pracownik broniąc się przed utrata pracy okazuje pracodawcy zwolnienie lekarskie jest często poruszana w orzecznictwie, gdyż budzi wątpliwości co do skuteczności doręczonego pisma rozwiązującego umowę o pracę.