Umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie nie potrzeba składania przez którąkolwiek ze stron stosunku pracy jakichkolwiek oświadczeń. Pomimo tego często, szczególnie w przypadku pracowników, którzy pracowali dłuższy czas w oparciu o umowę na czas określony, pracodawcy przed rozwiązaniem umowy o pracę informują pracownika o tym, że nie będą proponowali pracownikowi zawarcia kolejnej umowy o pracę.

Taka praktyka nie znajduje żadnego uzasadnienia w przepisach powszechnie obowiązujących, a nieudzielenie pracownikowi takiej informacji w żadnym stopniu nie wpływa na skuteczność rozwiązania umowy o pracę z upływem czasu na jaki została zawarta. Jak wynika chociażby z wyroku SN (sygn. akt I PKN 575/99) „brak oświadczeń pracodawcy co do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia, zaś za warunek konieczny uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy należy uznać ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku”. Wykonywanie zatem przez byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę.

Rodzi się zatem pytanie, jaka jest przyczyna stosowania tego rozwiązania w wielu firmach? Nie jest to wyłącznie wyraz taktu wobec pracownika, lecz tego rodzaju praktyka jest w pewnej mierze wyrazem ostrożności i dążenia do unikania powstawania sytuacji spornych. Chodzi o stworzenie sytuacji, w której istnieje pewny dowód świadczący o tym, że pracownik miał świadomość, że wolą pracodawcy nie jest zawarcie z nim kolejnej umowy o pracę. Umowa o pracę może być bowiem zawarta również poprzez dopuszczenie pracownika do pracy. Chodzi tu o sytuacje, kiedy pracownik za wiedzą pracodawcy kontynuuje wykonywanie pracy po ustaniu umowy zawartej na okres określony. Aby można było powiedzieć, że przez dopuszczenie do pracy zawarto umowę na czas nieokreślony, z zachowania obu stron musi wynikać zamiar zawarcia takiej umowy. Wykonywanie pracy przez pracownika po ustaniu stosunku pracy bez wiedzy pracodawcy nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania kolejnej umowy o pracę.

W tym kontekście warto pamiętać, że w świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2001 (sygn. akt II UKN 611/2000, publik. OSNP-wkł 2002/5/7) „dopuszczenie pracownika do świadczenia pracy po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, polegające na dowożeniu do pracy samochodem służbowym, zapewnieniu pobytu w hotelu oraz wyżywienia, a przede wszystkim akceptowaniu wykonywania przez niego pracy pod nadzorem, oznacza, iż między stronami doszło do nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony”.

Zobacz szkolenia:

• Świadczenia emerytalno-rentowe