Nosimy się z zamiarem zmiany Regulaminu Pracy i wprowadzeniu równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników administracyjnych zatrudnionych w naszym przedsiębiorstwie, którzy dotychczas pracowali po 8 godzin dziennie. Z pewnych względów zależy nam na wydłużeniu czasu pracy w poniedziałki i wtorki do 9 godzin, kosztem skrócenia czasu pracy w piątki. Dotychczas dość często musieliśmy polecać naszym pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych w poniedziałki i wtorki, a w piątki udzielaliśmy im czasu wolnego. Czy możemy wdrożyć takie rozwiązanie?

Wdrożenie systemu pracy w ruchu ciągłym stanowi jest atrakcyjną alternatywą dla wielu pracodawców. Nie każdy pracodawca może jednak skorzystać z tej możliwości. A sam system czasu pracy jest dość trudny w stosowaniu i dość łatwo w nim o popełnienie błędu.

Pracownica zgodnie z rozkładem czasu pracy pracuje od 8.00 do 16.00. Dotychczas pomiędzy 15.00 a 16.00 udzielaliśmy jej przerwy na karmienie. Jednego dnia pracownica musiał zostać w pracy do godziny 17.00. Jak w takiej sytuacji powinniśmy rozliczyć jej czas pracy. Czy będzie miała jedną czy dwie godziny nadliczbowe?

Niedawno zakończyła się w naszym przedsiębiorstwie kontroli PIP, w następstwie której otrzymaliśmy wystąpienie m.in. o wskazywanie w ewidencji czasu pracy wysokości dodatku (50 lub 100 %) należnego pracownikowi w związku z pracą w godzinach nadliczbowych w poszczególnych dniach. Dotychczas nasz wzór karty ewidencji czasu pracy zawierał tylko informację o liczbie godzin nadliczbowych, natomiast informację o liczbie godzin wynagradzanych 50 lub 100-procentowym dodatkiem zawierała lista płac. Wydaje mi się, że inspektor pracy nie ma racji, a poza tym modyfikowanie elektronicznego wzoru karty ewidencji czasu pracy, którą się posługujemy, jest bardzo kłopotliwe. Czy musimy taki wniosek wykonać?

Czy pracownik może odmówić wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych? Na tak postawione pytanie odpowiedź jest co najmniej złożona. Nie oznacza to jednak, że nie da się sformułować reguł, których powinien przestrzegać pracodawca polecając pracę nadliczbową.

1 stycznia ubiegłego roku zmieniły się zasady ustalania wymiaru czasu pracy. Wielu jednak pracodawców, pomimo tego, że od wejścia w życie zmian upłynął ponad rok, nie dostosowało brzmienia swoich aktów prawa zakładowego do zmienionych przepisów.

Przepisy prawa pracy upraszczają ewidencjonowanie czasu pracy pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowym w stosunku do innych pracowników. W ewidencji czasu pracy takich pracowników nie zawiera się bowiem informacji w ujęciu godzinowym. Dość często jednak pracodawcy określają wobec takich pracowników przyjęty w zakładzie sposób potwierdzania obecności w pracy w sposób zupełnie nieadekwatny do rodzaju wykonywanej przez nich pracy.

1 stycznia 2012 r. weszła w życie nowelizacja ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, która podwyższyła normę czasu pracy obowiązującą pracowników zaliczonych do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności. Nowelizacja zmieniła wieloletnie przyzwyczajenia pracowników niepełnosprawnych, którzy chcą w wielu przypadkach utrzymać dotychczasowe przywilej. Stosowanie obniżonej normy czasu pracy jest nadal możliwe, ale decyzja w tej sprawie należy do lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne.

Czy pracodawca, który stosuje równoważny system czasu pracy dopuszczający przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 10 godzin, może wprowadzić przerwę nie wliczaną do czasu pracy, która będzie trwała 1 godzinę?

Zatrudniam pracownika niepełnosprawnego w stopniu lekkim, który posiada orzeczenie lekarskie, iż może wykonywać pracę w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych. Czy mogę w oparciu o takie orzeczenie zatrudniać pracownika w systemie równoważnym (ze zmianami 12-godzinnymi)?