30 września br. upływa ostateczny termin udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, do którego nabył prawo w 2011 roku. Trzeba o tym pamiętać, ponieważ naruszenie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, którego ściganie należy do zadań PIP.

W świetle aktualnego brzmienia art. 97 § 1¹ Kodeksu pracy, jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać mu świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z nich. Jak należy ten przepis zastosować do stanu faktycznego, w którym po zatrudnieniu pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony trwający np. 12 miesięcy, zawieramy z pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony?

Na najbliższym posiedzeniu Sejmu odbędzie się pierwsze czytanie projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk sejmowy nr 666). W zamierzeniach twórców projektu postulowane zmiany mają na celu przede wszystkim wydłużenie wymiaru urlopu ojcowskiego. Dodatkowo nowa regulacja ma „ułatwić matce dziecka wcześniejszy powrót do pracy przy jednoczesnym umacnianiu więzi rodzicielskich dziecka z drugim rodzicem”.

Zatrudniam pracownika wymiarze ½ etatu, który pracę wykonuje w oparciu o system równoważny, tj. zgodnie z wynikającymi z harmonogramu dniówkami wynoszącymi zazwyczaj 12 godzin. Mam wątpliwości związane z określeniem w umowie o pracę zawartej z tym pracownikiem dopuszczalnej liczby godzin pracy, której przekroczenie będzie uprawniało pracownika – oprócz normalnego wynagrodzenia - do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Czy mogę określić wspominaną liczbę wyłącznie w ujęciu tygodniowym, czy też muszę ją ustalić również w ujęciu do doby pracowniczej?

W naszymi Regulaminie Pracy znajduje się postanowienie, zgodnie z treścią którego pracownik może podjąć dodatkowe zatrudnienie tylko za naszą zgodą. Wynikało to z tego, że dość często powierzamy pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych i oczekujemy od nich dyspozycyjności. Niedawno okazało się, że jeden z naszych pracowników podjął dodatkowe zatrudnienie bez naszej zgody. Zarząd postanowił, aby rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym. Czy takie postępowanie będzie prawidłowe?

Dla wielu pracodawców wymierzenie kary porządkowej jest czynnością prostą, ale już „zapomnienie” o nie jej, gdy kara porządkowa przyniesie zamierzony skutek, już takie łatwe niej jest. Dość często można bowiem spotkać w aktach porządkowych odpisy zawiadomień pracowników o zastosowaniu kary porządkowej mające „długą historię”.

Udzielenie pracownikowi informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia to obowiązek każdego pracodawcy. Obowiązek, którego prawidłowa realizacji jest, mówiąc najdelikatniej, bardzo pracochłonna. Nie można więc się dziwić, że pracownicy działów personalnych podchodzą do tego obowiązku z niechęcią.

Każdy z pewnością wielokrotnie widział ogłoszenia zawierające wymóg załączenia przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie zdjęcia w odpowiedzi na ofertę pracodawcy. Taka praktyka nie należy niestety do rzadkości. Nie jednak ulega wątpliwości, iż takie żądanie pracodawcy jest co najmniej niebezpieczne.

Wystąpienie upałów zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia pracownikom, niezależnie od rodzaju wykonywanej przez pracowników pracy, odpowiednich napojów. Naruszenie tego obowiązku może być poczytane przez organy kontroli za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a w konsekwencji skutkować nałożeniem grzywny na osoby odpowiedzialne.