Zatrudniam pracownika wymiarze ½ etatu, który pracę wykonuje w oparciu o system równoważny, tj. zgodnie z wynikającymi z harmonogramu dniówkami wynoszącymi zazwyczaj 12 godzin. Mam wątpliwości związane z określeniem w umowie o pracę zawartej z tym pracownikiem dopuszczalnej liczby godzin pracy, której przekroczenie będzie uprawniało pracownika – oprócz normalnego wynagrodzenia - do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Czy mogę określić wspominaną liczbę wyłącznie w ujęciu tygodniowym, czy też muszę ją ustalić również w ujęciu do doby pracowniczej?

Zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy musimy w zawieranej z nim umowie określić dopuszczalną liczbę godzin pracy, której przekroczenie będzie uprawniało pracownika – oprócz normalnego wynagrodzenia - do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepis nie narzuca nam jednak metody, którą musimy się posłużyć określając wskazaną liczbę. Możemy więc uczynić to zarówno w ujęciu dobowym lub tygodniowym. W pełni dopuszczalne jest również odwołanie się do zupełnie innego mechanizmu ustalanie tej wartości np. odwołanie się wyższego niż określony w umowie wymiar czasu pracy czy też posłużenie się perspektywą okresu rozliczeniowego. Biorąc pod uwagę okoliczności przedstawione w pytaniu uzasadnione jest zrezygnowanie z określenia dopuszczalnej liczby godzin ponadwymiarowych w ujęciu dobowym. Optymalnym, z uwagi na ochronę interesów pracodawcy, wydaje się określenie limitu w ujęciu tygodniowym lub poprzez odwołanie się do wyższego wymiaru czasu pracy, np. zastrzeżenie w umowie, że dopiero przekroczenie wymiaru czas pracy przewidzianego dla 9/10 etatu spowoduje powstanie po stronie pracownika prawa do – oprócz normalnego wynagrodzenia- dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Korzystając z tego rozwiązania osiągniemy dość elastyczne rozwiązanie, ponieważ tak ustanowiony limit będzie zmienny w zależności od tego, ile będzie wynosił wymiar czasu w danym okresie rozliczeniowym.

Zobacz szkolenia:

• Niezbednik praktyka prawa pracy