W obowiązującym w naszym zakładzie Regulaminie Pracy dopuszczono do stosowania podstawowy system czasu pracy. Jednocześnie zawarto w nim postanowienie, że zarząd spółki może czasowo wprowadzić (zarządzeniem) do stosowania równoważny system czasu pracy w odniesieniu do pracowników zatrudnionych w sklepach, które prowadzimy. Czasami (najczęściej w listopadzie i grudniu) zmieniamy rozkłady czasu pracy i czas pracy takich pracowników rozliczamy według reguł systemu równoważnego z zachowaniem 2-miesięcznego okresu rozliczeniowego. Czy takie rozwiązanie jest prawidłowe.

Wyznaczenie przedziałów czasowych, w których pracownicy rozpoczynają i kończą pracę, zamiast sztywnego wyznaczenia godziny początku i końca pracy, jest rozwiązaniem, które na przestrzeni ostatnich lat stawało się coraz bardzie popularnym. Dodatkowo, było ono zazwyczaj akceptowane przez pracowników, którzy nie traktowali takiego rozwiązania jako niedogodności. Dopuszczalność stosowania takiego rozwiązania jest jednak wątpliwa w świetle stanowiska Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z 16.06.2011r.

Obowiązujący Regulamin Pracy wymaga nadania poleceniu pracy w godzinach nadliczbowych formy pisemnej. Czy w tej sytuacji pracownik nie będzie miał roszczenia o wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli zostanie w pracy dłużej niż 8 godzin, a pracodawca uprzednio nie wyda mu takiego polecenia na piśmie?

Ostatnio odwiedziła nas kontrola PIP, podczas której zarzucono nam planowanie pracy w godzinach nadliczbowych. Stan faktyczny, który ustalono podczas kontroli, polegał na tym, że z wyprzedzeniem 3-tygodniowym poinformowaliśmy pracowników o konieczności pozostania w pracy 4 godziny dłużej jednego dnia (z uwagi na konieczność przeprowadzenie doraźnej inwentaryzacji w naszej firmie). Czy w naszym działaniu rzeczywiście tkwi nieprawidłowość?

Jednym z najczęstszych celów działalności socjalnej prowadzonej przez pracodawców jest wspieranie różnych form wypoczynku pracowników. Zazwyczaj tego typu świadczenia przyznawane są pracownikom w okresie, w którym tradycyjnie pracownicy wykorzystują 14-dniowe urlopy wypoczynkowe, a więc w lipcu i sierpniu. W praktyce dopłaty do wypoczynku są dość często wypłacane w sposób niezgodny z prawem. Otóż w wielu zakładach wysokość świadczenia jest powiązana z zakładowym stażem pracy pracownika lub wymiarem czasu pracy, w którym jest zatrudniony pracownik.

Ustawodawca wprowadzając kilka lat temu pojęcie doby pracowniczej niesamowicie skomplikował rozliczenie czasu pracy w wielu firmach. Dopiero wejście w życie pakietu antykryzysowego odrobinę ułatwiło stosowanie doby przy zarządzaniu czasem pracy. W momencie gdy pakiet antykryzysowy utraci moc obowiązującą (tj. 31.12.2011r.) wielu pracodawcom trudno będzie się ponownie przyzwyczaić do „sztywnej” definicji doby wynikającej z Kodeksu pracy.

Wdrożenie systemu pracy w ruchu ciągłym stanowi pokusę dla wielu pracodawców. Nie każdy pracodawca ma jednak taką możliwość. Dodatkowo, ten system czasu pracy jest dość trudny w zarządzaniu, a rozliczenie czasu pracy bywa w nim kłopotliwe. Wynika to z bardzo krótkiego okresu rozliczeniowego, jaki można stosować w tym systemie czasu pracy. Dlatego wielu pracodawców, którzy potrzebują obsadzić stanowiska pracy przez 24 godziny w każdej dobie, decyduje się stosować system podstawowy bądź równoważny. Wtedy jednak potrzebują większej liczby etatów niż pracodawcy, którzy stosują system przedłużonego czasu pracy.

Regulacja prawna dotycząca sposobu prowadzenia ewidencji czasu pracy jest dość lakoniczna. Stąd też dość często wykonywanie przez pracodawcę obowiązków związanych z ewidencjonowaniem czasu pracy jest przedmiotem sporu w trakcie kontroli PIP.