Wyznaczenie przedziałów czasowych, w których pracownicy rozpoczynają i kończą pracę, zamiast sztywnego wyznaczenia godziny początku i końca pracy, jest rozwiązaniem, które na przestrzeni ostatnich lat stawało się coraz bardzie popularnym. Dodatkowo, było ono zazwyczaj akceptowane przez pracowników, którzy nie traktowali takiego rozwiązania jako niedogodności. Dopuszczalność stosowania takiego rozwiązania jest jednak wątpliwa w świetle stanowiska Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z 16.06.2011r.
Ruchomy czas pracy pozwala pracownikom na stosunkowo dużą elastyczność w wykonywaniu pracy. Jest to rozwiązanie popularne w praktyce. Niestety Państwowa Inspekcja Pracy podchodzi do niego z dużą rezerwą. Wyrazem tego jest najnowsze stanowisko Komisji Prawne Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 16.06.2011r. Wskazano w nim, że „w obecnym stanie prawnym, czas pracy nie może być ustalany przez pracodawcę w taki sposób, że nie są określone konkretne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a tylko określane są przedziały czasowe w jakich pracownicy rozpoczynają i kończą pracę („ruchomy czas pracy”), gdyż nie ma przepisów prawa o charakterze powszechnie obowiązującym, które dopuszczałyby taką organizację czasu pracy. Przepisy o czasie pracy mają bowiem charakter norm ochronnych i bezwzględnie obwiązujących”.
Tak rygorystyczne stanowisko zajęte przez PIP wynika z zaakcentowania przede wszystkim ochronnej roli przepisów o czasie pracy. Ta rola, zdaniem PIP, musi być również uwzględniana przy wykładni przepisów dotyczących zasad ustalania rozkładu czasu pracy. Zdaniem PIP indywidualny rozkład czasu pracy (a tak w praktyce jest najczęstsza podstawa wprowadzenia „ruchomego czasu pracy”) nie może naruszać norm czasu pracy o charakterze ochronnych, do których zalicza się m.in. regulację definiującą dobę pracowniczą.
W świetle cytowanego stanowiska wprowadzenie przez pracodawcę indywidualnego rozkładu czasu pracy (z jego inicjatywy, bez wniosku pracownika), musi mieć swoje źródło w przepisach prawa. „Wynika to z postanowień art. 150 par. 1 Kodeksu pracy, w którym stwierdza się, że systemy i rozkłady czasu pracy mogą być określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu”. W takiej sytuacji rozwiązania przyjęte w akcie prawa określającym rozkład czasu pracy nie mogą również być sprzeczne z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa. Zajęcie takiego stanowiska przez PIP oznacza, że m.in. nieprawidłowe jest takie uregulowanie w przepisach prawa rozkładu czasu pracy, które prowadziłoby do potencjalnego naruszenia regulacji definiującej dobę pracowniczą. Takie rozwiązanie jest natomiast możliwe wyłącznie w zakresie wynikającym z wyjątkowych uregulowań prawnych, np. można je wdrożyć w oparciu o art. 10 ustawy z dnia 01.07.2009r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.
