Pracodawcy często wręczają przyszłym pracownikom do wypełnienia niewłaściwe kwestionariusze osobowe, nie zdając sobie sprawy z konsekwencji jakie mogą z tego wyniknąć.

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę liczne obowiązki. Należy do nich m.in. konieczność prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Niejednokrotnie pracodawcy korzystają z usług zewnętrznych biur prowadzących obsługę kadrowo – płacową. O czym pracodawca musi pamiętać w kontekście ochrony danych osobowych?

Wizerunek osoby fizycznej jest jej dobrem osobistym i jako takie pozostaje pod ochroną między innymi prawa cywilnego i ustawy o ochronie danych osobowych. Czy pracodawca może żądać od kandydata lub pracownika zdjęcia w celu wydania identyfikatora?

Już od kilkunastu lat w polskim ustawodawstwie funkcjonuje system ochrony danych osobowych. Został wprowadzony ustawą z dnia 29.08.1997 r. Ostatnie lata dowodzą, iż obszar ten jest niezwykle istotny również z punktu widzenia prawa pracy. Pojawiają się liczne pytania i wątpliwości. Jednym z nich jest dopuszczalność gromadzenia przez pracodawcę danych o telefonie kontaktowym pracownika.

Niedawno zatrudniliśmy ponownie pracownika, który pracował u nas w ubiegłym roku. Czy powinniśmy zaprowadzić dla niego nowe akta osobowe?

W stosowanym przez nas kwestionariuszu osobowym zawarty był podpunkt dotyczących wskazania przez pracownika nazwiska rodowego jego matki. Podczas kontroli PIP zwrócono nam uwagę, że zbieranie takich informacji jest niezgodne z prawem. Co w tej sytuacji powinniśmy zrobić? Przecież zbierane przez nas dane nie są dla pracownika niebezpieczne?

Wielu pracodawców dostrzega niepodważalne zalety ewidencjonowania czasu pracy za pomocą czytników danych biometrycznych pracownika. System taki jest niewątpliwie trudniejszy „do obejścia” niż systemy oparta na elektronicznych rejestratorach czasu pracy. Stosowanie takich rozwiązań jest jednak wątpliwe prawnie i wiąże się potencjalnie z dość dolegliwymi skutkami prawnymi.

Dotychczas stosowaliśmy praktykę, zgodnie z którą osobie, którą planowaliśmy zatrudnić, dawaliśmy przed nawiązaniem stosunku pracy (w trakcie postępowania kwalifikacyjnego) komplet dokumentów niezbędnych do nawiązania stosunku pracy. Wśród tych dokumentów znajdował się również kwestionariusz osobowy przeznaczony dla pracownika. Dokumenty te odbieraliśmy od pracownika przy zawarciu umowy o pracę, co następowało kilka tygodni po rozmowie kwalifikacyjnej. Zazwyczaj były one wypełniane przez pracownika w dacie postępowania rekrutacyjnego, a nie w dacie zawarcia umowy o pracę. Ostatnio podczas kontroli PIP usłyszeliśmy zarzut, że pobieramy informacji zawarte w kwestionariuszu osobowym przeznaczonym dla pracownika przed nawiązaniem stosunku pracy. Jak powinniśmy w tej sytuacji postąpić?