Sporządzenie świadectwa pracy nie należy do spraw trudnych. Jednak w praktyce dość dużo dokumentów zawiera błędy, których nie powinno się popełnić.

Projekt założeń do zmian w Kodeksie pracy przewiduje bardzo wiele zmian mających na celu doprecyzowanie przepisów kodeksu, usunięcie luk w prawie oraz dostosowanie rozwiązań prawnych do wymogów konstytucyjnych. Szczegóły rozwiązań można poznać po lekturze projektu zamieszczonego na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacyjnego.

Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika stanowi zazwyczaj dla osób zajmujących się sprawami kadrowymi wyzwanie. Do związanych z wystąpieniem tego zdarzenia nieprawidłowości, które są ujawniane podczas kontroli PIP, zaliczyć należy zaniżenie wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym wystąpiła nieusprawiedliwiona nieobecność oraz bezzasadne pomniejszanie wymiaru urlopu proporcjonalnego. Często nieobecność nieusprawiedliwiona inicjuje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, w następstwie czego musimy pracownikowi wydać świadectwo pracy.

Stosujemy praktykę polegającą na zawieraniu z nowymi pracownikami umowy o pracę na okres próbny (1 miesiąc), następnie umowy na czas określony (11 miesięcy), a następnie umowy na czas nieokreślony. Pomiędzy wskazanymi umowami nie ma żadnych przerw w zatrudnieniu. Czy w świetle art. 97 par. 1¹ Kodeksu pracy będziemy zmuszeni wydawać pracownikowi świadectwo lub świadectwa pracy w trakcie trwania umowy o pracę na czas nieokreślony?

Właśnie jestem w trakcie kontroli PIP. Dziś miałam trudną rozmowę z kontrolującym, który zapowiedział mi wręczenie mandatu w kwocie 1500 zł. Zarzut, jaki mi postawiono, polega na niewydaniu świadectwa pracy pracownikowi, który była zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 września 2011 r. do 30 kwietnia 2012 r. Gdy uprzedzałam pracownika o tym, że nie będziemy zawierali z nim kolejnej umowy o pracę, poprosił, abym nie wysyłała mu świadectwa pracy tylko poczekała, aż się po nie zgłosi po 20 maja br. Czy w tej sytuacji mój błąd jest na tyle poważny, że powinnam zostać ukarana tak wysokim mandatem?

Zatrudnialiśmy pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 01.01.2012 r. do 31.03.2012 r. Po rozwiązaniu umowy o pracę wydałam pracownikowi świadectwo pracy, wiedząc, że nie będziemy z nim kontynuowali zatrudnienia. Podczas szkolenia, w którym uczestniczyłam kilka dni temu, dowiedziałam się, że postąpiłam nieprawidłowo, ponieważ pracownik nie wystąpił z wnioskiem o wydanie świadectwa pracy. Czy moje postępowanie jest nieprawidłowe i grożą mi z tego powodu jakieś konsekwencje?

Niedawno złożyliśmy jednemu z naszych pracowników wypowiedzenie, które upłynie 31 maja 2012 r. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik wnioskował o skrócenie okresu wypowiedzenia do dnia 31 marca 2012 r. Pracodawca przystał na propozycję pracownika. Czy informacje na temat skrócenia okresu wypowiedzenia w tym trybie powinnam odzwierciedlić w treści wydawanego pracownikowi świadectwa pracy?

Do najpowszechniej występujących w praktyce błędów związanych ze sporządzeniem świadectwa pracy należy określenia wymiaru urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku ustania stosunku pracy. Często wypełniając tą część świadectwa pracy pracodawca zapomina o celu, któremu służy obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy, którym jest przekazanie kolejnemu pracodawcy informacji o wykorzystaniu przez pracownika określonych uprawnień związanych ze stosunkiem pracy.

Zmiany w zasadach wydawania świadectwa pracy, które weszły w życie 21.03.2011 r., w odczuciu wielu praktyków skomplikowały sprawy, które dotychczas byłaby proste. Wielu pracodawców dostosowując praktykę do zmienionych przepisów zaczęło wydawać pracownikom świadectwa pracy po rozwiązaniu każdej umowy terminowej. Zdaniem PIP nie popełnią oni w takiej sytuacji błędu.

Wysłaliśmy pracownikowi, którego był nieobecny w pracy w momencie ustania zatrudnienia (pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby), świadectwo pracy za pośrednictwem listu poleconego za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Przesyłka zawierające świadectwo powróciła do nas z adnotacją, iż pracownik nie podjął listu we terminie. Czy powinnam ponownie wysłać pracownikowi świadectwo aż skutecznie zostanie mu ono doręczone?