Niektóre przepisy prawa, pomimo że trwają w niezmienionej postaci od lat, cały czas zaskakują praktyków. Przykładem takiego uregulowania jest § 4a i 4b rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzeń oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 ze zmianami oraz z 2003 r. Nr 230, poz. 2292).

Kilka dni temu rozpoczęła się w naszym przedsiębiorstwie kontrola PIP. Jest ona wynikiem skargi jednego z byłych pracowników, który zarzuca nam m. in. iż nie udzielaliśmy mu 15 minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Faktycznie przerwa taka była udzielana pracownikowi, jednak nie następowało to regularnie, zawsze o tej samej porze. Zgodnie z obowiązującym w naszym zakładzie Regulaminem Pracy następowało to każdorazowo „w porozumieniu z bezpośrednim przełożonym pracownika”. Z drugiej strony nie mamy żadnego szczególnego dokumentu, który potwierdzałby powyższe. W szczególności nasza ewidencja czasu pracy nie zawiera informacji o takiej przerwie. Pomimo że kontrola jeszcze się nie zakończyła, można zauważyć, że kontrolujący zmierza do tego, aby pora korzystania przez poszczególnych pracowników z przerwy była precyzyjnie określona, jak również żeby ewidencja czasu pracy zawierała informację o wykorzystaniu przez pracownika przerwy.

Zbliżający się koniec okresu obowiązywania ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zmianami z 2010 r. Dz.U. Nr 219, poz. 1445) powoduje, że z naszego porządku prawnego znikną rozwiązania, które liberalizowały rozliczenie czasu pracy w dobie pracowniczej. Warto zatem przypomnieć sobie kilka podstawowych zasad, od których po 1 stycznia 2012r. nie będzie odwrotu.

Opracowanie harmonogramu należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy. Harmonogram, co do zasady, powinien być sporządzony na cały okres rozliczeniowy i podany do wiadomości pracowników przed jego rozpoczęciem. Czasem jednak już po podaniu harmonogramu do wiadomości pracowników mogą zaistnieć okoliczności, które będą powodować konieczność jego modyfikacji.

Osoby zajmujące kierownicze stanowiska nie mają co do zasady prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 1514 § 1 Kodeksu pracy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Z pozoru jednoznaczne brzmienie przywołanego przepisu rodzi jednak w praktyce dość poważne komplikacje.

W naszym zakładzie postanowieniami Regulaminu Pracy roczny limit godzin nadliczbowych ustaliliśmy w wysokości 170 godzin. Dotychczas wliczaliśmy do niego wyłącznie te godziny nadliczbowe, za które płaciliśmy pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie. Podczas jednego ze szkoleń usłyszałam ostatnio, że do rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych wchodzą również godziny nadliczbowe, które zostały pracownikowi zrekompensowane udzieleniem czasu wolnego. Czy ten pogląd jest prawidłowy?

Ostatnio w naszym zakładzie mieliśmy kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy, podczas której badano m.in. kwestię rozliczenia czasu pracy. Po kontroli otrzymaliśmy wystąpienie, które budzi wątpliwości. Po pierwsze, inspektor pracy wystąpił do nas o zapewnienie podpisywania indywidualnych kart ewidencji czasu pracy przez pracowników, a po drugie zobowiązano nas do ewidencjonowania godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy przez pracownika. W obu przypadkach wskazano, że podstawą prawną zobowiązującą nas do takiego działania jest art. 149 § 1 Kodeksu pracy. Dotychczas ewidencjonowaliśmy wyłącznie liczbę godzin w dobie pracowniczej, ewentualnie wskazywaliśmy godziny nadliczbowe, jeśli miały miejsce. Czy inspektor pracy miał rację zobowiązując nas do podjęcia takich działań?

Wprowadzona kilka lat temu do naszego ustawodawstwa przerwa nie wliczana (a co za tym idzie bezpłatna) do czasu pracy (art. 141 Kodeksu pracy) spotkała się początkowo z dużą nieufnością pracodawców. Nie można się dziwić takim postawom, bowiem występowanie w trakcie zmiany roboczej jakiegoś okresu, który nie jest wliczany do czasu pracy, jest rozwiązaniem, jak na nasz porządek prawny, co najmniej nietypowym. Obecnie jednak wprowadzanie takiej przerwy staje się rozwiązaniem coraz częściej spotkanym.

Praca w godzinach nadliczbowych jest w naszym porządku prawnym dość restrykcyjnie limitowana. Oprócz limitu czasu pracy łączonego z godzinami nadliczbowymi oraz rocznego limitu godzin nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy do ograniczeń w dopuszczalności powierzania pracownikowi pracy godzinach nadliczbowych należy niewątpliwie zaliczyć odpoczynki dobowe i tygodniowe.

System weekendowy jest bardzo szczególnym systemem czasu pracy, ponieważ jego wprowadzenie może nastąpić wyłącznie na wniosek pracownik. System ten jednak daje szansę pracodawcom, u których praca odbywa się przez 7 dni w tygodniu, na uzupełnienie kadr w dni zwyczajowo wolne od pracy.