Kilka dni temu rozpoczęła się w naszym przedsiębiorstwie kontrola PIP. Jest ona wynikiem skargi jednego z byłych pracowników, który zarzuca nam m. in. iż nie udzielaliśmy mu 15 minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Faktycznie przerwa taka była udzielana pracownikowi, jednak nie następowało to regularnie, zawsze o tej samej porze. Zgodnie z obowiązującym w naszym zakładzie Regulaminem Pracy następowało to każdorazowo „w porozumieniu z bezpośrednim przełożonym pracownika”. Z drugiej strony nie mamy żadnego szczególnego dokumentu, który potwierdzałby powyższe. W szczególności nasza ewidencja czasu pracy nie zawiera informacji o takiej przerwie. Pomimo że kontrola jeszcze się nie zakończyła, można zauważyć, że kontrolujący zmierza do tego, aby pora korzystania przez poszczególnych pracowników z przerwy była precyzyjnie określona, jak również żeby ewidencja czasu pracy zawierała informację o wykorzystaniu przez pracownika przerwy.
Jeśli czas pracy pracownika w konkretnej dobie obejmuje co najmniej 6 godzin to przysługuje mu przerwa wliczana do czasu pracy trwająca przynajmniej 15 minut. Uprawnienie pracownika do przerwy znajduje wprost oparciu w art. 134 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Aby skonkretyzować uprawnienie pracownika do przerwy wliczanej do czasu pracy, należy natomiast zawrzeć w akcie wewnątrzzakładowym jakim jest na przykład Regulamin Pracy regulację, która określałaby tryb udzielenia pracownikowi wskazanej przerwy.
Trudno jednak zgodzić się z wnioskiem, aby pracodawca musiał w przepisach prawa zakładowego wyznaczyć precyzyjnie porę korzystania przez pracownika z przerwy wliczanej do czasu pracy. Owszem, postanowienie Regulaminu Pracy, zgodnie z którym pracownicy korzystają z przerwy np. zawsze pomiędzy 13.00 a 13.15 jest w pełni dopuszczalny, ale z przepisu prawa nie wynika, aby taka droga była jedyną akceptowalną przez porządek prawny. W konsekwencji postanowienie, o którym mowa w pytaniu, które prowadzi do udzielania przerwy w sposób elastyczny, dostosowany do potrzeb pracownika i możliwości pracodawcy, jest rozwiązaniem w pełni dopuszczalnym i, dodatkowo, chyba najczęściej stosowanym w praktyce. Zapisy, które wprowadzają precyzyjną porę wykorzystania przerwy wliczanej do czasu pracy przez poszczególnych pracowników, pojawiają się prawie wyłącznie w tych firmach, w których istnieje wyraźna potrzeba wzajemnej koordynacji czasu wykorzystania przerwy przez poszczególnych pracowników.
Trudno również uznać za nieprawidłowość nie zawarcie w ewidencji czasu pracy pracownika odrębnej informacji o wykorzystaniu przez niego przerwy, a poprzestanie na zaliczeniu czasu jej trwania do czasu pracy pracownika w danym dniu. Przerwa, o której mowa powyżej, jest bowiem wliczana do czasu pracy (a więc pracownik otrzymuje za czas przerwy wynagrodzenie). W ewidencji czasu pracy jesteśmy natomiast zobowiązani zawrzeć wyłącznie informacje niezbędne do prawidłowego naliczenia wynagrodzenia.
