W naszym zakładzie postanowieniami Regulaminu Pracy roczny limit godzin nadliczbowych ustaliliśmy w wysokości 170 godzin. Dotychczas wliczaliśmy do niego wyłącznie te godziny nadliczbowe, za które płaciliśmy pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie. Podczas jednego ze szkoleń usłyszałam ostatnio, że do rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych wchodzą również godziny nadliczbowe, które zostały pracownikowi zrekompensowane udzieleniem czasu wolnego. Czy ten pogląd jest prawidłowy?

Zgodnie z art. 151 § 3 Kodeksu pracy liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Dopuszczalne jest jednak ustalenie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, tak jak to ma miejsce w stanie faktycznym wskazanym w pytaniu. Zmiana wysokości limitu nie ma jednak wpływu na to, że do limitu wliczane są zarówno godziny nadliczbowe, które są rekompensowane wypłatą dodatkowego wynagrodzenia, jak i te, ze które pracownikowi udzielany jest czas wolny. Istnienie bowiem pracy w godzinach nadliczbowych nie jest w jakikolwiek sposób powiązane ze sposobem, w jaki taka praca zostanie zrekompensowana. Powstanie pracy nadliczbowej wystąpi, bez możliwości uchylenia tego skutku, wtedy, gdy pracownik będzie wykonywał pracę ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Zatem udzielanie w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych czasu wolnego nie będzie miało jakiegokolwiek wpływu roczny limit godzinach nadliczbowych, a monitorowanie tego limitu poprzez analizę treści listy płac (jak to często w praktyce bywa) jest praktyką nieprawidłową.