W dniu 2.06.1996 r. uchylony został art. 98 KP przewidujący obowiązek wydawania na wniosek pracownika, w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, tzw. opinii o pracy, jako dokumentu towarzyszącego świadectwu pracy.

U podstaw decyzji o wykreśleniu przedmiotowego przepisu legła negatywna ocena praktyki stosowania omawianej instytucji. W celu uniknięcia sporów toczonych przed sądami pracy w trybie powództwa o sprostowanie opinii w praktyce upowszechnił się zwyczaj sporządzania neutralnych co do treści opinii, które nie były wiarygodnym źródłem wiedzy o pracowniku.     

Uchylenie wspomnianego przepisu zniosło zarazem obowiązek sporządzenia opinii, jak i ewentualny wymóg jej przedkładania na etapie rekrutacji. W konsekwencji tego faktu, obecnie pracownicy nie mogą skutecznie wymusić na pracodawcy sporządzenia omawianego dokumentu, czy też zawarcia w nim sformułowań o określonej treści (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21.03.2003 r., I PK 66/02, OSNP 2004/13/227). Z drugiej zaś strony również i pracodawcy nie mogą żądać przedłożenia tego typu dokumentu na etapie przyjmowania pracownika do pracy.

Z faktem tym skorelowana jest treść art. 22¹ KP, określającego zamknięty katalog danych, których pracodawca może żądać od kandydata na pracownika (§ 1) oraz od pracownika (§ 2). Przepis ten nie wymienia opinii o pracowniku, czy też równoważnego z nią dokumentu (np. rekomendacji, referencji), co oznacza, że jej nieprzedstawienie nie może stanowić negatywnego warunku przyjęcia do pracy, czy też pozytywnego warunku dalszego trwania stosunku pracy.

Mając powyższe na uwadze pod rządami aktualnie obowiązujących przepisów prawa pracy sporządzenie opinii o pracowniku na charakter fakultatywny i pozostawione jest swobodnej decyzji pracodawcy. Pracownik, który uzyskał zawnioskowaną przez siebie opinie, lecz nie zgadza się z jej treścią nie ma skutecznego środka prawnego, za którego pomocą mógłby doprowadzić do jej sprostowania.

Jeżeli jednak uważa, że treść opinii jest dla niego krzywdząca i jako taka narusza jego dobra osobiste – może wystąpić do sądu z powództwem opartym na art. 24 kodeksu cywilnego (w zw. z art. 300 KP), w którym wnosiłby o nałożenie na pracodawcę obowiązku dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia skutków omawianego naruszenia, w szczególności zaś, aby pracodawca złożył oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.