W przypadkach uzasadnionych warunkami pracy pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie obuwie ochronne bądź obuwie robocze. Należy pamiętać, że każde z nich służy zupełnie innym celom. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez obuwia ochronnego lub obuwia roboczego, jeżeli są przewidziane do stosowania na danym stanowisku.

Obuwie ochronne jest środkiem ochrony indywidualnej zabezpieczającym pracownika przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy (art. 237⁶ KP). Konieczność zastosowania obuwia ochronnego determinowana będzie faktem zaistnienia w środowisku pracy któregoś ze wspomnianych czynników.

Natomiast obuwie robocze służy ochronie obuwia należącego do pracownika w sytuacji, gdyby mogłoby ono ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu w procesie pracy bądź też gdy używanie własnego obuwia przez pracownika jest niewskazane ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Obowiązek dostarczenia pracownikowi obuwia ochronnego ma charakter bezwzględny. Pracodawca nie może się od niego uwolnić poprzez dopuszczenie do użytkowania na danym stanowisku pracy należącego do pracownika obuwia ochronnego w zamian za wypłacony z tego tytułu ekwiwalent pieniężny. Rozwiązanie to jest przewidziane wyłącznie w odniesieniu do obuwia roboczego (zob. art. 237⁷ § 2 i 4 KP).

Pracodawca, który dostarczył pracownikowi obuwie ochronne spełniające wymagania określone w przepisach ustawy z dnia 30.08.2002 r. o systemie oceny zgodności (Dz. U. z 2014 r., poz. 1645 ze zm.) oraz w wydanym na jej podstawie rozporządzeniu Ministra Gospodarki z dnia 21.12.2005 r. w sprawie zasadniczych wymagań dla środków ochrony indywidualnej (Dz. U. Nr 259, poz. 2173) zwolnił się z obowiązku określonego w art. 237⁶ KP.

Niedopuszczalne jest zastępowanie obuwiem roboczym obuwia ochronnego, którego ze względów zdrowotnych pracownik nie może użytkować. Jeżeli zatem pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracownikowi obuwia ochronnego, które odpowiadałoby zaleceniom wynikającym z treści orzeczenia lekarskiego - powinien odsunąć go od pracy na stanowisku, na którym istnieje obowiązek użytkowania danego środka ochrony indywidualnej.

Przeciwskazania lekarskie do pracy na danym stanowisku mogą być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę lub zmiany jej warunków (np. przeniesienie na inne stanowisko pracy). Pojawiający się na tym tle spór ostatecznie będzie rozstrzygał sąd pracy.