Jednym z podstawowych zarzutów, jakie stawia się w odniesieniu do realiów naszego rynku pracy, jest zarzut nadużywania umów cywilnoprawnych i wypierania w ten sposób umów o pracę. Dotychczasowe instrumenty prawne, jakie miały przeciwdziałać temu zjawisku (możliwość sądowego przekształcenia stosunku cywilnoprawnego w stosunek pracy, odpowiedzialność wykroczeniowa osoby zawierającej taką umowę w imieniu pracodawcy), są dość powszechnie uznawane za nieskuteczne. Ten stan rzeczy może już w niedługim czasie ulec zasadniczej zmianie z powodu planowanej nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.

Ostatnio bardzo wiele słyszymy o mającej wejść w życie z początkiem nowego roku reformie emerytalnej. W dyskusji podnosi się przede wszystkim, że w wyniku reformy powszechny wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn ulegnie przedłużeniu i zrównaniu. Trzeba jednak pamiętać, że zmiany w systemie emerytalnym wywrą również bezpośrednie skutki w prawie pracy.

Bardzo często pracodawcy, na rzecz których oprócz pracowników świadczą pracę również zleceniobiorcy, mają wątpliwości, jak powinni ich traktować w zakresie spraw, które w przypadku pracownika są oczywiste. Przekładem takiej kwestii jest poddanie zleceniobiorcy profilaktycznym badaniom lekarskim.

Czasowe powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy, niż wynikająca z zawartej z nim umowy o pracę, jest konstrukcją dość często stosowaną przez pracodawców. Mimo braku takiego wymogu, który wynikałby z przepisów powszechnie obowiązujących, takie polecenie pracodawcy przybiera zazwyczaj formę pisemną. W praktyce można spotkać jednak wiele sytuacji, w których wydanie takiego polecenia narusza przepisy prawa.

Okresy wypowiedzenia określone przepisami prawa pracy mają charakter okresów minimalnych, a zatem nie mogą być jednostronnie skracane przez stronę wypowiadającą umowę o pracę.

Umowa „na zastępstwo”, choć w naszym ustawodawstwie pojawiła się jako samodzielna konstrukcja już kilka lat temu, dopiero ostatnio doczekała się szerszego zainteresowania ze strony pracodawców. W praktyce wybór osoby zastępującej nie zawsze jest jednak wyborem trafnym.

Niedawno rozwiązaliśmy umowę o pracę z kilkoma pracownikami, którzy byli członkami działającego w naszym przedsiębiorstwie związku zawodowego. Przed rozwiązaniem umowy zasięgnęliśmy opinii związku zawodowego, a naruszenie obowiązków przez pracowników było tak rażące, że związek zawodowy nie wniósł jakichkolwiek zastrzeżeń wobec decyzji pracodawcy. Przekazanie informacja związkowi zawodowemu, jak i ustosunkowanie się organizacji związkowej do zamierzeń pracodawcy nastąpiło w formie ustnej w trakcie spotkania zarządu zakładowej organizacji związkowej z prezesem naszej firmy. Jeden ze zwolnionych pracowników złożył skargę do PIP, podczas której rozpatrywania zarzucono nam, że nie poinformowaliśmy związku zawodowego o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w formie pisemnej. Czy rzeczywiście musieliśmy nadać tej informacji taką formę?

Ponowne objęcie umów o pracę na czas określony zakresem stosowania art. 25¹ Kodeksu pracy sprawia, że warto przypomnieć podstawowe informacje na temat zastosowania tego przepisu. Jego znajomość pozwala na podjęcie prawidłowej decyzji w zakresie rodzaju umowy o pracę, której zawarcie zaproponujemy pracownikowi.

Zatrudniamy kilku pracowników na stanowisku przedstawiciela handlowego. Miejsce wykonywania pracy przez tych pracowników zostało określone w zawartych z nimi umowach o pracę obszarowo (jako teren powiatu, w którym odwiedzają poszczególne punkty handlowe). Dotychczas uznawaliśmy, że wykonują oni w ten sposób swoje normalne obowiązki służbowe i nie znajdują się w podróży służbowej. Wskutek skargi jednego z pracowników mamy w tym momencie kontrolę PIP, podczas której zarzucono nam naruszanie prawa poprzez brak zapłaty tym pracownikom świadczeń z tytułu podróży służbowych. Czy dotychczas postępowaliśmy niesłusznie?

Kwestia zwolnienia od pracy przysługującego krwiodawcy nie powinna budzić tak licznych kontrowersji, jak to ma miejsce obecnie. W praktyce jednak pracodawcy coraz częściej próbują kontrolować zasadność udzielonego pracownikowi zwolnienia w tym trybie.