Zjawisko zawierania z pracownikiem równoległych umów, których przedmiotem jest wykonywanie przez niego pracy na rzecz tego samego pracodawcy, jest coraz powszechniejsze. Dlatego ważne jest poznanie granic dopuszczalności stosowania tej praktyki.

1 stycznia 2013 r. zasadniczej zmianie ulegną zasady nabywania uprawnień emerytalnych. Zmiany będą powodowały stopniowe wydłużanie wieku emerytalnego do 67 lat oraz zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn. Jednocześnie w dotychczasowym kształcie ustawodawca pozostawił art. 39 Kodeksu pracy, który przewiduje zakaz wypowiadania przez pracodawcę umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Podstawowym źródłem prawa pracy regulującym rekompensatę pracy w godzinach nadliczbowych jest Kodeks pracy. Niektóre grupy zawodowe mają jednak szczególne regulacje, które stosujemy zamiast uregulowań wynikających z Kodeksu pracy. Przykładem takiej regulacji jest ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych.

Już na najbliższym posiedzeniu sejm będzie się zajmował projektem zmian w Kodeksie pracy, który uchyla obowiązek informowania PIP i PIS o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. W ocenie wielu praktyków wskazany obowiązek był zbędnym obciążeniem biurokratycznym, ponieważ dane gromadzone przez PIP i PIS były dostępne również w innych zbiorach informacji.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują dwie sytuacje, w których możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia. W praktyce pracodawca, którzy korzystają z możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia popełniają błędy.

Podczas większości kontroli PIP sprawdza się sposób prowadzenia przez pracodawcę dokumentacji stosunku pracy. Warto zwrócić uwagę, jakie nieprawidłowości związane z prowadzeniem akt osobowych są przedmiotem wystąpień organów Państwowej Inspekcji Pracy.

Projekt założeń do zmian w Kodeksie pracy przewiduje bardzo wiele zmian mających na celu doprecyzowanie przepisów kodeksu, usunięcie luk w prawie oraz dostosowanie rozwiązań prawnych do wymogów konstytucyjnych. Szczegóły rozwiązań można poznać po lekturze projektu zamieszczonego na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacyjnego.

Przekroczenie rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika ściganym w oparciu o art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy. Jego przekroczenie prawie zawsze oznacza wszczęcie postępowania w sprawie o wykroczenie. Z tego wynika, że wielu pracodawców dążąc do uniknięcia odpowiedzialności, podwyższa wskazany limit, który Kodeks pracy określa na 150 godzin. Czy takie postępowanie jest prawidłowe?

Zgodnie z art. 151⁴ § 1 Kodeksu pracy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W praktyce stosowania wskazanego przepisu problem jest jednak to, że przepisy powszechnie obowiązujące nie określają kogo należy uznawać za „kierownika komórki organizacyjnej pracodawcy”. Odpowiedzi na pewne pytania związane ze zdefiniowaniem tej kategorii pracowników dostarcza nam natomiast orzecznictwo sądowe.

Czasowe powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy, niż wynikająca z zawartej z nim umowy o pracę, jest konstrukcją dość często stosowaną przez pracodawców. Pomimo braku takiego wymogu, który wynikałby z przepisów powszechnie obowiązujących, takie polecenie pracodawcy przybiera zazwyczaj formę pisemną. W praktyce można spotkać jednak wiele sytuacji, w których wydanie takiego polecenia narusza przepisy prawa.