Zjawisko zawierania z pracownikiem równoległych umów, których przedmiotem jest wykonywanie przez niego pracy na rzecz tego samego pracodawcy, jest coraz powszechniejsze. Dlatego ważne jest poznanie granic dopuszczalności stosowania tej praktyki.

Przepisy prawa pracy nie odnoszą się wprost do kwestii dopuszczalności pozostawania przez pracownika jednocześnie w kilku stosunkach pracy łączących go z jednym pracodawcą. Jednak w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego 13 marca 1997 r. I PKN 43/97 opublik. OSNAPiUS 1997/24 poz. 494) z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (a więc może go łączyć tylko jedna umowa o pracę). Sytuację, w której w ramach kilku umów pracownika wykonuje pracę tego samego rodzaju należy natomiast kwalifikować jako wykonywanie przez niego pracy w godzinach nadliczbowych. Podlega ona również ocenie w kontekście przepisów ochronnych dotyczących limitów pracy nadliczbowej.

Za dopuszczalne należy natomiast uznać zawieranie odrębnych umów o pracę między tymi samymi podmiotami (istnienie między pracownikiem i pracodawcą więcej niż jednego stosunku pracy), jeżeli przedmiotem każdej z umów jest praca innego rodzaju. Teza ta znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 1981 r. II URN 186/80 opublik. OSNPG 1981/5 poz. 22 str. 18 zgodnie z którym zakład pracy może zawrzeć z własnym pracownikiem dodatkową umowę o pracę, jeżeli będzie to praca innego rodzaju niż dotychczasowa, a wykonywanie jej nie będzie kolidowało z normalnym czasem pracy pracownika.

W świetle powyższego wykonywanie przez pracownika na rzeczy jednego pracodawcy pracy w ramach kilku umów o pracę zawartych jednocześnie jest możliwe i zgodne z prawem tylko jeśli w ramach każdej z umów pracownik wykonuje skrajnie różne czynności. Gdy w ramach kilku umów czynności wykonywane przez pracownika będą jednakowe bądź bardzo podobne prawdopodobnym jest zakwalifikowanie takiego stanu faktycznego jako niezgodnego z prawem, a w szczególności uznanie jednej z umów o pracę za wykonywanie na rzecz pracodawcy pracy w godzinach nadliczbowych (ze wszelkim konsekwencjami finansowymi takiego stwierdzenia).

Zobacz szkolenia:

• Przewodnik po zmianach w prawie pracy