Wchodzące w życie 3 maja 2012 r. zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego, dotyczące m.in. prowadzenia egzekucji z wynagrodzenia za pracę, sprawiają, że warto przypomnieć sobie zakres podstawowych obowiązków pracodawcy, które się wiążą z zajęciem wynagrodzenia należnego zatrudnianemu pracownikowi. Po radykalnym podniesieniu kary grzywny, jaka grozi za naruszenie tych obowiązków, warto również zastanowić się kto w strukturze zakładu będzie ponosił taką odpowiedzialność.

Wchodzące w życie 3 maja 2012 r. zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego podnoszą m.in. wysokość grzywny związanej z niewłaściwym wykonaniem przez pracodawcę obowiązków związanych z zajęciem wynagrodzenia pracownika. Z tych względów warto wskazać te obowiązki pracodawcy, których naruszenie może wiązać się dla pracodawcy z ujemnymi konsekwencjami.

Jedną reguł wynikających z regulacji kodeksowych odnoszących się do równego traktowania w zatrudnieniu jest prawo pracownika do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Ostatnio zauważyłem, że jeden z pracowników otrzymuje od prawie dwóch lat nienależnie dodatek stażowy. Jest to wynikiem błędu osoby wprowadzającej dane do systemu kadrowo – płacowego. Czy w tej sytuacji odstępując od wypłaty dodatku stażowego powinienem wypowiedzieć pracownikowi warunki płacy i płacy? Dodam, że umowa o pracę zawarta z pracownikiem nie zawiera jakichkolwiek wzmianek w do kwestii uprawnienia pracownika do otrzymywania dodatku stażowego.

W ubiegłym roku zatrudniliśmy kilku pracowników, których wynagrodzenie zasadnicze ustaliliśmy w wysokości ubiegłorocznego minimalnego wynagrodzenia za pracę. W praktyce pracownicy otrzymują jeszcze dodatek za pracę w porze nocnej oraz premię. Czy w związku ze zmianą wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę z dniem 1 stycznia 2012r. muszę zmienić pracownikom angaże?

Podczas naliczania ostatniej wypłaty popełniłam błąd rachunkowy, który spowodował znaczne zawyżenie wynagrodzenia otrzymanego przez jednego z pracowników. Czy pracownik jest zobowiązany do zwrotu otrzymanej nadpłaty?,

Każdego roku wprowadzając czas zimowy cofamy wskazówkę zegara o godzinę. Zdarzenie to powoduje szereg konsekwencji dla pracodawców zatrudniających pracowników w dniu zmiany czasu z letniego na zimowy w porze nocnej.

Jak wynika z najnowszej uchwały Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2011 r. okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Organem uprawnionym do weryfikacji naliczenia wynagrodzenia za czas choroby należnego pracownikowi jest Państwowa Inspekcja Pracy, zaś weryfikacja prawidłowości ustalenia wysokości zasiłku chorobowego należy do kompetencji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Zasadniczo ustalając podstawę wymiaru tych świadczeń powinniśmy stosować tą samą regulację prawną wynikającą z przepisów ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267, z późn. zm.). Pomiędzy praktyką PIP a ZUS w tym zakresie można jednak zauważyć dość wyraźne różnice.

Powszechną praktyką jest przyznawanie naszym pracownikom premii uznaniowych (miesięcznych i kwartalnych). W świetle zapisów Regulaminu Wynagradzania i Premiowania pracownicy otrzymują takie premie w wysokości określanej indywidualnie przez zarząd spółki (nie większej jednak niż 50% ich wynagrodzenia zasadniczego) i zachowują do nich prawo w okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, w którym to okresie otrzymują wynagrodzenie za czas choroby bądź zasiłek chorobowy. Czy w tej sytuacji powinniśmy wliczać premie uznaniowe wypłacone pracownikowi do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego?