Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy strony zawierając umowę o pracę powinny sprecyzować w jej treści rodzaj zawieranej umowy o pracę. W istocie chodzi o dokonanie wyboru jednego z rodzajów wskazanych w art. 25 § 1 oraz 2 Kodeksu pracy tj. umowy na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, „na zastępstwo” lub okres próbny. Wielu praktyków ma wątpliwości w jakim zakresie raz wybrany przez strony rodzaj umowy o pracę może zostać zmieniony, a w szczególności czy możliwe jest przekształcenie umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę o pracę na czas określony?

W odczuciu wielu praktyków dotychczasowe instrumenty prawne, jakie miały przeciwdziałać zjawisku nadużywania umów prawa cywilnego są nieskuteczne. Reakcją na ten stan rzeczy jest poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr 511).

Jednemu z naszych pracowników skończyła się w dniu 20 maja 2012 r. umowa o pracę na czas określony. Okazało się jednak, że przełożony tego pracownika zapomniał o rozwiązaniu umowy z pracownikiem i w dalszym ciągu dopuszczał tego pracownika do pracy. Całą sprawa wydała się po kilku dniach. Jak powinniśmy w tej sytuacji postąpić? Dodam, że nie chcieliśmy z tym pracownikiem przedłużać umowy o pracę.

Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy strony zawierając umowę o pracę powinny sprecyzować w jej treści rodzaj zawieranej umowy o pracę. W istocie chodzi o dokonanie wyboru jednego z rodzajów wskazanych w art. 25 § 1 oraz 2 Kodeksu pracy, tj. umowy na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, „na zastępstwo” bądź na okres próbny.

Umowa „na zastępstwo”, choć w naszym ustawodawstwie pojawiła się jako samodzielna konstrukcja już kilka lat temu, dopiero ostatnio doczekała się szerszego zainteresowania ze strony pracodawców. W praktyce wybór osoby zastępującej nie zawsze jest jednak wyborem trafnym.

Umowa o pracę na czas określony (zawarta w oparciu o przepisy Kodeksu pracy), aby była umową możliwą do rozwiązania z zachowaniem okresu wypowiedzenia, musi spełniać dwa warunki. Po pierwsze, musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Ponadto strony w takiej umowie wyraźnie muszą zastrzec możliwość rozwiązania umowy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Wielu pracodawców ma wątpliwości, czy może posłużyć się nieobecnością pracownika w pracy spowodowaną chorobą jako przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Nie jest to wykluczone, jednak orzecznictwo sądowe akcentuje, iż ważny jest wpływ nieobecności na normalny tok pracy zakładu.

Art. 97 par. 1¹ Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym od 21.03.2011 r. wymienia w swojej treści wyłącznie umowę o pracę na okres próbny, umowę na czas określony oraz umowę o pracę zawartą na czas wykonania określonej pracy. Wskazany przepis nie wspomina natomiast o umowie o pracę na zastępstwo. Czy oznacza to, że takiej umowy nie będziemy uwzględniali w limicie 24 miesięcy zatrudnienia, po upływie którego pracodawca musi wydać pracownikowi świadectwo pracy?

Kodeks pracy i inne akty prawa nie zawierają obecnie tj. po utracie mocy obowiązującej przez ustawę z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zmianami z 2010 r. Dz.U. Nr 219, poz. 1445) przepisu, który regulowałby maksymalny czas trwania umowy o pracę na czas określony. Pozornie więc kwestia ta zależy wyłącznie od woli stron.

W ubiegłym roku zatrudniliśmy kilku pracowników, których wynagrodzenie zasadnicze ustaliliśmy w wysokości ubiegłorocznego minimalnego wynagrodzenia za pracę. W praktyce pracownicy otrzymują jeszcze dodatek za pracę w porze nocnej oraz premię. Czy w związku ze zmianą wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę z dniem 1 stycznia 2012r. muszę zmienić pracownikom angaże?