Kodeks pracy i inne akty prawa nie zawierają obecnie tj. po utracie mocy obowiązującej przez ustawę z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zmianami z 2010 r. Dz.U. Nr 219, poz. 1445) przepisu, który regulowałby maksymalny czas trwania umowy o pracę na czas określony. Pozornie więc kwestia ta zależy wyłącznie od woli stron.

W praktyce długotrwałość zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę na czas określony jest jednak często przyczyną sporu pracownika i pracodawcy, kiedy to pracownik występuje z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy opartego na umowie o pracę na czas nieokreślony. Stąd też kwestia ta doczekała się ciekawego orzecznictwa sądowego, z którego wynika, że zawieranie długotrwałych umów o pracę na czas określony jest dość ryzykowne dla pracodawcy.

I tak w wyroku z dnia 25 października 2007 r. (II PK 49/07) Sąd Najwyższy uznał za niedopuszczalne zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony dopuszczającej możliwość wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, jeśli zawarcie tej umowy nie dotyczy wykonywania zadań oznaczonych w czasie i narusza usprawiedliwiony i zgodny interes obu stron stosunku pracy. Sąd zwrócił więc uwagę, że zawarcie długotrwałej umowy o pracę na czas określony wymaga oprócz woli stron istnienia innej przesłanki, która obiektywnie uzasadnia terminowość określonego stosunku pracy. W razie sporu pracodawca, który zawarł na przykład umowę o pracę na 5 lat będzie musiał wykazać istnienia obiektywnych przesłanek, które uzasadniały zawarcie umowy na czas określony zamiast umowy o pracę na czas nieokreślony.

Z kolei w wyroku z dnia z 7 września 2005 r. (II PK 294/04) Sąd Najwyższy uznał, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego. Sąd w uzasadnieniu przywołanego wyroku wskazał, że zasada wolności umów (która pozornie zezwalała na zawarcie np. umowy o pracę na okres 10 lat) jest ograniczona. Ograniczeniem wskazanej zasady jest właściwość (natura) stosunku pracy, ustawa lub zasady współżycia społecznego. Z tych względów w każdym przypadku oprócz woli stron stosunku pracy muszą istnieć uzasadnione lub racjonalne przesłanki do zatrudnienia pracownika w ramach długotrwałej umowy o pracę na czas określony. Tym bardziej, że umowa taka może zostać rozwiązana z zachowaniem krótkiego, 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Sąd podkreślił, że przesłanką uzasadniającą zatrudnienie w oparciu o umowę na czas określony jest dążenia pracodawcy do łatwego i szybkiego zwolnienia pracownika.