Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy strony zawierając umowę o pracę powinny sprecyzować w jej treści rodzaj zawieranej umowy o pracę. W istocie chodzi o dokonanie wyboru jednego z rodzajów wskazanych w art. 25 § 1 oraz 2 Kodeksu pracy, tj. umowy na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, „na zastępstwo” bądź na okres próbny.

Rodzaj umowy, tak jak inne elementy stosunku pracy, może w trakcie trwania stosunku pracy ulec zmianie. W pewnych sytuacjach przepisy prawa przewiduje nawet zmianę tego elementu stosunku pracy z mocy samego prawa, jak na przykład art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy, który przewiduje, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Odnosząc się do zmiany rodzaju umowy o pracę zawartej przez strony należy podkreślić, że nie jest to okoliczność, która może zostać zmieniona w drodze jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy (wypowiedzenia zmieniającego). Zgodnie z konsekwentnym orzecznictwem Sądu Najwyższego pojęcie wypowiedzenia „wynikających z umowy warunków pracy i płacy”, o którym mowa w art. 42 § 1 Kodeksu pracy, nie obejmuje swoim zakresem rodzaju zawartej przez strony umowy o pracę.

Z drugiej jednak strony nie istnieją przeszkody natury prawnej, które zabraniałyby stronom przekształcenia rodzaju umowy o pracę w trybie dwustronnego oświadczenia woli (porozumienia zmieniającego). Najczęściej przekształcenie takie przybierze postać zmiany umowy zawartej na okres próbny bądź umowy na czas określony w bardziej stabilną formę zatrudnienia (umowę na czas nie określony). Stanowi to zazwyczaj wyraz uznania dla umiejętności lub zaangażowania pracownika w wykonywanie obowiązków służbowych.

Za dopuszczalne należy również uznać działalnie odwrotne, tj. przekształcenie porozumieniem umowy zawartej na czas nie określony w umowę terminową (w praktyce wchodzi tu w grę umowa na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy). Sporadycznie taka sytuacja występuje w praktyce u pracodawców, którzy przeżywają problemy ekonomiczne, jednak spodziewają się w perspektywie czasu ich przezwyciężenia. W takiej sytuacji zgoda pracownika na zmianę rodzaju umowy wiąże się z zaniechaniem bądź ograniczeniem przez pracodawcę skali redukcji zatrudnienia, w zamian za co pracodawca zyskuje krótszy niż przypadku umowy na czas nieokreślony okres wypowiedzenia, gdyby jego działania nie przyniosły oczekiwanego rezultatu.

Za niedopuszczalną należy natomiast uznać praktykę polegającą na przekształceniu porozumieniem umowy zawartej na czas określony bądź nie określony w umowę na okres próbny. Zdarza się tak w przypadku próby przekwalifikowania pracownika, który dotychczas wykonywał swoje obowiązki na określonym stanowisku w sposób niesatysfakcjonujący dla pracodawcy. Negatywna ocena takich działań pracodawcy wynika z tego, że umowa na okres próbny może w świetle art. 25 § 2 Kodeksu pracy wyłącznie poprzedzać zawarcie umowy o pracę innego rodzaju, a w opisanym stanie faktycznym następuje po stabilniejszym dla pracownika rodzaju umowy o pracę. W praktyce takie działalnie stron umowy może być uznane za obejście prawa, czego skutkiem będzie uznanie takiej umowy za niezmienioną, tj. najczęściej umowę na czas nieokreślony.

Aktualna Promocja:

• Wiosenna promocja 25% rabatu dla nowych klientów