Aktualnie sejm pracuje nad zmianami w Kodeksie pracy, które mają uelastycznić przepisy traktujące o czasie pracy w stosunku do dotychczasowych rozwiązań prawnych. Jednym z pomysłów na nadanie przepisom prawa bardziej przyjaznego wymiaru jest poszerzenie zakresu zastosowania w praktyce przerywanego systemu czasu pracy.

Niedawno pracownik odchodząc z pracy zwrócił się do nas z prośbą o wydanie mu referencji. Uczyniliśmy zadość jego prośbie, jednak nasza ocena pracy odchodzącego pracownika nie była zbyt dobra, czemu daliśmy wyraz w referencjach. Pracownik po otrzymaniu referencji podniósł zarzut, iż informacje, które w nich zawarliśmy są nieprawdziwe i naruszają jego dobra osobiste. Jak powinniśmy postąpić w takiej sytuacji?

Na ostatnim posiedzeniu sejm skierował do dalszych prac rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych. Projekt przewiduje wprowadzenie uregulowań od dawna postulowanych przez pracodawców, a mianowicie dopuszczenie oparcia organizacji czasu pracy na ruchomym czasie pracy.

Kodeks pracy wymienia w art. 29 § 1 obligatoryjne elementy umowy o pracę. Czasem umowa o pracę zawarta przez strony nie zawiera określenia istotnego elementu wskazanego w art. 29 § 1 Kodeksu pracy. Konsekwencje takiego błędu są różne, ale niewątpliwie „zapomnienie” wyraźnego określenia w umowie rodzaju zawieranej umowy rodzi bardzo dolegliwe konsekwencje.

Na najbliższym posiedzeniu (w dniach 6 – 8 marca 2013 r.) sejm zajmie się m.in. rządowym projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych. Projekt zawiera kilka rozwiązań, które mają umożliwić pracodawcom bardziej elastyczne zarządzanie czasem pracy. Jednym z najważniejszych rozwiązań przewidzianych w projekcie jest dopuszczenie do stosowania 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych.

W naszym zakładzie przyjęto zasadę, zgodnie z którą pracownikowi, który odchodził na emeryturę w trakcie roku kalendarzowego, wypłacaliśmy ekwiwalent za cały urlop, do którego pracownik nabyłby prawo w roku ustania stosunku pracy. Ostatnio usłyszeliśmy zarzut, że takie postępowanie jest nieprawidłowe. Przecież postępując w ten sposób działamy na korzyść pracownika.

Myśląc o pracy w godzinach nadliczbowych zawsze odwołujemy się do rozwiązań wynikających z Kodeksu pracy. Tymczasem wiele grup zawodowych podlega autonomicznym regulacjom w tym względzie. Przykładem takiej regulacji jest ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, która znacząco modyfikuje dopuszczalność oraz rekompensowanie pracy nadliczbowej w stosunku do rozwiązań znanych z Kodeksu pracy.

Wiele osób sądzi, że art. 91 Kodeksu pracy, określający tryb i dopuszczalność dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika za jego zgodą, nie powinien praktykom przysparzać większych problemów. Tymczasem interpretacja tego przepisu wywołuje wiele wątpliwości.

Zgodnie z art. 128 par. 2 pkt 1 Kodeksu pracy pod pojęciem pracy zmianowej należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Praca w zmianowej organizacji pracy jest dopuszczalna w każdym systemie czasu pracy i ma dość istotne znaczenie praktyczne. Umożliwia bowiem zatrudnianie pracowników w niedziele i święta, jak również stosowanie wobec pracownika skróconego odpoczynku tygodniowego.