Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa, stanowi o tym art. 63¹ kodeksu pracy. Niezależnie od trudnej sytuacji życiowej rodziny pracownika, przepisy prawa pracy także reagują na taki stan. Jakie są zatem skutki prawne wywiera śmierć pracownika?

Migracje zawodowe pracowników są coraz powszechniejszym zjawiskiem. Także do Polski w celu podjęcia zatrudnienia przyjeżdżają obywatele innych państw. Jak więc legalnie zatrudnić obywateli Rosji, Ukrainy, Białorusi oraz Mołdawii w Polsce?

Przepisy kodeksu pracy gwarantują pracownikowi, który korzystał z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego prawo do powrotu do pracy po zakończeniu okresu nieobecności. Przepisy prawa określają również, na jakich warunkach powinniśmy zatrudnić pracownika, który kończy taki urlop.

Czy przedłużenie drugiej umowy zawartej na czas określony do dnia porodu oznacza, iż pracownica będzie zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zgodnie z art. 251 kodeksu pracy?

Po ostatniej kontroli PIP skierowano do nas wystąpienie nakazujące nam określenie w Regulaminie Pracy miejsce i czasu wypłaty wynagrodzenia. Rzeczywiście nasz Regulamin nie określał tych spraw, ale wynikało to z tego, że wszyscy nasi pracownicy otrzymują wypłatę wynagrodzenia poprzez przelew na wskazany przez nich rachunek bankowy. Czy rzeczywiście powinniśmy zrealizować w tej sytuacji wystąpienie inspekcji? Czy taki wniosek ma jakiekolwiek uzasadnienie?

Kodeks pracy wprowadza różne rodzaje przerw w pracy. Najpowszechniejszy charakter ma jednak niewątpliwie trwająca 15 minut przerwa wliczana do czasu pracy. Otóż zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przekroczenie rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika ściganym w oparciu o art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy. Jego przekroczenie prawie zawsze oznacza wszczęcie postępowania w sprawie o wykroczenie. Z tego wynika, że wielu pracodawców dążąc do uniknięcia odpowiedzialności, podwyższa wskazany limit, który Kodeks pracy określa na 150 godzin. Czy takie postępowanie jest prawidłowe?

Jesteśmy pracodawcą, który zatrudnia 11 pracowników. W ubiegłym miesiącu mieliśmy kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy, po której nakazano nam opracowanie regulaminu wynagradzania. W Kodeksie pracy taki wymóg powstaje dopiero w odniesieniu do pracodawców, którzy zatrudniają 20 pracowników. Czy w tej sytuacji wystąpienie, które do nas skierowano, jest błędne?

Ostatnie miesiące obfitują w różne pomysły na ulepszenie przepisów prawa pracy. Do pomysłów dotyczących zmian w przepisach o czasie pracy oraz uprawnieniach rodzicielskich doszedł ostatnio projekt modyfikujący dotychczasowe obowiązki pracodawcy związane z poddaniem pracownika profilaktycznym badaniom lekarskim. W świetle rozwiązań przyjętych w projekcie badania profilaktyczne przestałyby mieć charakter powszechny i związane byłby tylko z zatrudnieniem na niektórych stanowiskach.

Regulamin Pracy, który obowiązuje w naszej firmie, zawiera postanowienie, zgodnie z którym pracownik jest zobowiązany do powiadomienia i uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie dodatkowego zatrudnienia. Ostatnio jeden z naszych pracowników odmówił wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych argumentując, że musi stawić się w innym miejscu zatrudnienia. Czy w tej sytuacji możemy postawić pracownikowi zarzut naruszenia Regulaminu Pracy i zastosować wobec niego karę porządkową?