Przepisy kodeksu pracy gwarantują pracownikowi, który korzystał z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego prawo do powrotu do pracy po zakończeniu okresu nieobecności. Przepisy prawa określają również, na jakich warunkach powinniśmy zatrudnić pracownika, który kończy taki urlop.

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe to na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie pracownik by otrzymywał, gdyby nie korzystał z urlopu (art. 183 ² kodeksu pracy). Pracodawca ma zatem obowiązek przyjąć takiego pracownika do pracy i zapewnić mu zatrudnienie zgodne z kwalifikacjami i za wynagrodzeniem, jakie dany pracownik otrzymywałby, gdyby z urlopu nie korzystał.

Wynagrodzenie pracownika powracającego do pracy po urlopie
Wynagrodzenie pracownika powracającego do pracy nie może więc ulec obniżeniu, pomimo wystąpienia długotrwałej nieobecności spowodowanej wskazanymi powyżej rodzajami urlopu macierzyńskiego. Przepis prawa gwarantuje bowiem utrzymania jego wynagrodzenia na takim poziomie, jakby cały czas świadczył pracę. Innymi słowy, po powrocie do pracy pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie powiększone o wszystkie podwyżki, które miały miejsce w czasie jego nieobecności i objęły stanowisko, na którym pierwotnie świadczył pracę.

Stanowisko pracownika powracającego do pracy po urlopie
Co do zasady zatem, pracodawca powinien dopuścić pracownika na dotychczas zajmowanym stanowisku. Dopiero wtedy, gdy nie jest to możliwe, powinien dopuścić pracownika do pracy na stanowisku równorzędnym, czyli tego samego rodzaju, lub innym odpowiadającym kwalifikacjom, tj. niekoniecznie tego samego rodzaju, ale zgodnym z wykształceniem i doświadczeniem zawodowym pracownika.

Dopuszczenie do pracy na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom, ale innym niż dotychczasowe określone w umowie o pracę, nie wymaga ani wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub powierzenia innej pracy w trybie art. 42 § 4 kodeksu pracy. Jest to zatem dość szczególna konstrukcja prawna, która umożliwia pracodawcy dokonanie jednostronnej zmiany treści stosunku pracy i pozwala ustalić inny rodzaj pracy niż praca określona przez strony w umowie o pracę. Jednak, co należy podkreślić, przeniesienie pracownika na inne stanowisko nie może spowodować negatywnych skutków dla wysokości wynagrodzenia pracownika.

Art. 183 ² kodeksu pracy nie chroni przed wypowiedzeniem
Powszechnie obowiązujące przepisy prawa nie przewidują natomiast żadnych rozwiązań, które gwarantowałyby szczególną ochronę trwałości stosunku pracy pracownikowi, który korzystał z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę po uprzednim dopuszczeniu do pracy, zachowując oczywiście wymogi ustawowe, zgodnie z rodzajem zawartej umowy.

Wobec brzmienia art. 183 ² kodeksu pracy można jednak uznać, że uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia w tej sytuacji nie będą zmiany organizacyjne, jaki nastąpiły w okresie korzystania przez pracownika z jednego z wskazanych powyżej urlopów, a w szczególności likwidacją stanowiska, które zajmował pracownik. Na pracodawcy w tej sytuacji spoczywa bowiem obowiązek dopuszczania pracownika do pracy na innym stanowisku, które będzie jednak równorzędne w stosunku do dotychczasowego stanowiska pracownika lub będzie odpowiadało kwalifikacjom pracownika.

Zobacz szkolenia:

• Prawo pracy 2013