Czy przedłużenie drugiej umowy zawartej na czas określony do dnia porodu oznacza, iż pracownica będzie zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zgodnie z art. 251 kodeksu pracy?

Zgodnie z podstawową zasadą ochrony trwałości stosunku pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży. W przypadku pracownic zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, umowa taka z mocy prawa ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Z treści art. 251 § 2 kodeksu pracy wynika, iż „zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca”. Z kolei art. 251 § 2 kodeksu pracy stanowi, iż uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

Wykładnia literalna art. 251 § 2 kodeksu pracy wskazuje, iż ustalenie dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie danej umowy o pracę na czas określony jest poczytywane za zawarcie kolejnej umowy, ale tylko jeśli jest to wynikiem uzgodnień poczynionych między pracownikiem i pracodawcą. Przedłużenie umowy zawartej na czas określony do dnia porodu jest natomiast niezależne od woli stron stosunku pracy, a skutek, o którym mowa powyżej, wynika wprost z mocy prawa. Nie ma więc tutaj znaczenia, czy jest to pierwsza, czy też druga umowa na czas określony. Sytuacja wskazana w art. 177 § 3 kodeksu pracy nigdy nie spowoduje przekształcenia umowy terminowej w umowę bezterminową, zaś umowa, której czas trwania zostanie w ten sposób przedłużony, rozwiąże się z dniem porodu.

Niezależnie od powyższego należy stwierdzić, iż także interpretacja celowościowa przepisu limitującego zatrudnienie terminowe odnosi się do potencjalnych sytuacji nadużyć prawa lub prób jego omijania, nie zaś szczególnej ochrony pracownicy w ciąży.

Zobacz szkolenia:

• Prawo pracy 2013