W trakcie trwającej już drugi miesiąc kontroli PIP okazało się, że popełnialiśmy systematycznie dość poważny błąd związany z rozliczeniem pracy w godzinach nadliczbowych. Chodzi o to, że nie opłacaliśmy dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych pewnych godzin nadliczbowych wynikających z naruszenia przepisów o dobie pracowniczej. W związku z tym błędem otrzymaliśmy żądanie sporządzenia zestawienia zaniżonych w ten sposób świadczeń w okresie 3 lat poprzedzających kontrolę. Z uwagi na to, że zatrudniamy ponad 400 pracowników, realizacja żądania jest bardzo pracochłonna, a otrzymaliśmy na to tylko dwa tygodnie. Czy musimy takie żądanie zrealizować?

W lutym br. mieliśmy kontrolę inspekcji pracy, po której otrzymaliśmy wystąpienie. W wystąpieniu jest pouczenie, że powinniśmy po miesiącu poinformować inspektora pracy o realizacji wystąpienia. Na skutek różnych zdarzeń okazało się, że nie dopełniliśmy wskazanego obowiązku. Czy w tej sytuacji powinniśmy jednak przekazać informację do PIP? Czy grożą nam z tego powodu jakieś sankcje? A może lepiej o całej sprawie zapomnieć?

W odczuciu wielu praktyków dotychczasowe instrumenty prawne, jakie miały przeciwdziałać zjawisku nadużywania umów prawa cywilnego są nieskuteczne. Reakcją na ten stan rzeczy jest poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr 511).

Niedawno jeden z naszych pracowników złożył skargę do OIP w (…), która była spowodowana niewłaściwym naliczeniem należnego mu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Sami doszliśmy do wniosku, że pracownik ma rację, i dziś wypłaciliśmy pracownikowi należne świadczenia wraz z odsetkami. Czy w tej sytuacji pracownik może cofnąć swoją skargę, ponieważ do dnia dzisiejszego nie mieliśmy jeszcze kontroli?

Zmiany w zasadach wydawania świadectwa pracy, które weszły w życie 21.03.2011 r., w odczuciu wielu praktyków skomplikowały sprawy, które dotychczas byłaby proste. Wielu pracodawców dostosowując praktykę do zmienionych przepisów zaczęło wydawać pracownikom świadectwa pracy po rozwiązaniu każdej umowy terminowej. Zdaniem PIP nie popełnią oni w takiej sytuacji błędu.

Art. 151¹² Kodeksu pracy gwarantuje każdemu pracownikowi pracującemu w niedziele (za wyjątkiem pracownika zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy) prawo do niedzieli wolnej od pracy udzielanej co najmniej raz na cztery tygodnie. Ta pozornie prosta reguła sprawia jednak wielu pracodawcom niemały kłopot. Wątpliwości budzi bowiem sposób liczenia czterech tygodni, w obrębie których powinna zostać udzielona pracownikowi niedziela wolna od pracy.

Zmiana harmonogramu czasu pracy, który został podany do wiadomości pracownika, budzi od lat wiele kontrowersji. Analizując poglądy różnych autorów można zaobserwować ich ogromną rozbieżność. W najbardziej rygorystycznym ujęciu harmonogram jest stały i niezmienny. Praktyków powinno jednak ucieszyć, że pogląd zaprezentowany przez PIP w tej sprawie jest bardziej liberalny.

Zmiana wymiaru czasu pracy zazwyczaj pociąga za sobą skutek w postaci zmiany wysokości wynagrodzenia. W praktyce, jeśli zmiana wymiaru czasu pracy nastąpi w trakcie trwania miesiąca, praktycy mogą mieć problem z ustaleniem wysokości wynagrodzenia, jeśli jest ono ustalone w stałej stawce miesięcznej. Odpowiedzi na to jak powinniśmy w tej sytuacji postąpić nie znajdziemy wprost w przepisach prawa.

Podczas ostatniej kontroli inspektor PIP zakwestionował treść udzielanej pracownikom informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia. Otóż dotychczas, korzystając z możliwości odesłania w informacji do przepisów prawa, informowaliśmy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas nie określony, że obowiązująca pracownika długość okresu wypowiedzenia wynika z art. 36 Kodeksu pracy. Zarzucono nam, że udzielana pracownikom informacji jest niekonkretna. Nie rozumiem tego zarzutu.

Problem nasz dotyczy zaokrąglania w górę wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika w pierwszym roku jego pracy zawodowej. Dotychczas zawsze w tej sytuacji dokonywaliśmy zaokrąglenia w górę i tak pracownik w pierwszym roku pracy po przepracowaniu miesiąca nabywał prawo do 2 dni urlopu. Postępowaliśmy w ten sposób, ponieważ było nam łatwiej ustalać uprawnienia pracownicze, a wydawało nam się, że pracownika również w ten sposób nie krzywdzimy. Tymczasem podczas ostatniej kontroli PIP prawidłowość naszego postępowania została zakwestionowana.