Przekroczenie rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika ściganym w oparciu o art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy. Jego przekroczenie prawie zawsze oznacza wszczęcie postępowania w sprawie o wykroczenie. Z tego wynika, że wielu pracodawców dążąc do uniknięcia odpowiedzialności, podwyższa wskazany limit, który Kodeks pracy określa na 150 godzin. Czy takie postępowanie jest prawidłowe?

Zgodnie z przepisami rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z 5 stycznia 2012 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2012 – 2016 (Dz.U. poz. 33) wprowadzając czas zimowy cofamy wskazówkę zegara o godzinę. Zdarzenie to powoduje szereg konsekwencji dla pracodawców zatrudniających pracowników w dniu zmiany czasu z letniego na zimowy.

Kodeks pracy wskazuje dwie przesłanki, których wystąpienie uprawnia pracodawcę do powierzenia pracownikowi pracy nadliczbowej. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, lub szczególnych potrzeb pracodawcy. Pewnym pracownikom lub grupom pracowników nie można jednak wydać takiego polecenia, nawet jeśli wystąpią przesłanki uzasadniające polecanie pracy nadliczbowej.

Przepisy regulujące czas pracy zawarte w Kodeksie Pracy nie należą do najprostszych. Przykładem takiej sytuacji jest art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy, który różnicuje wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przysługującego pracownikowi z tytuł przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Przepis ten ma tak złożoną strukturę, że wielu pracodawców stosuje go nieprawidłowo.

W odniesieniu do części naszych pracowników stosujemy weekendowy system czasu pracy. Od czas do czasu powierzaliśmy im, oprócz pracy w piątki, soboty, niedziele i święta, pracę środy i czwartki (zawsze w godzinach wieczornych). Pracę taką traktowaliśmy jako pracę w godzinach nadliczbowych i cieszyła się ona wśród naszych pracowników dużą popularnością (z uwagi na otrzymywanie przez pracowników atrakcyjnego wynagrodzenia). Tymczasem podczas ostatniej kontroli PIP taka praktyka została zakwestionowana. Czy nasze postępowanie było rzeczywiście nieprawidłowe?

Ustalenie wystąpienia pracy w godzinach nadliczbowych w naszym porządku prawnym nie jest zadaniem łatwym. Dlatego tak wielu pracodawców z dużym zainteresowaniem przypatruje się możliwości wprowadzenia ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych w miejsce skomplikowanych wyliczeń. Dodatkową zachęta stanowi fakt, że zgodnie z art. 149 § 2 Kodeksu pracy m. in. w stosunku do pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe nie ewidencjonuje się godzin pracy.

Kodeks pracy wskazuje dwie przesłanki, których wystąpienie uprawnia pracodawcę do powierzenia pracownikowi pracy nadliczbowej. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, lub szczególnych potrzeb pracodawcy. Pewnym pracownikom lub grupom pracowników nie można jednak wydać takiego polecenia, nawet jeśli wystąpią przesłanki uzasadniające polecanie pracy nadliczbowej.

Zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹ § 1.

W listopadzie bieżącego roku jeden z naszych pracowników przyszedł na nasze polecenie w sobotę, która była dla niego dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Następnie uzgodniliśmy z nim termin odbioru dnia wolnego. W tym jednak terminie pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby. Teraz, po powrocie do pracy, pracownik domaga się udzielenia dnia wolnego, którego nie wykorzystał ze względu na chorobę. Dodam, że okres rozliczeniowy, w którym pracownika pracował w wolną sobotę, uległ już zakończeniu.

Obowiązujący Regulamin Pracy wymaga nadania poleceniu pracy w godzinach nadliczbowych formy pisemnej. Czy w tej sytuacji pracownik nie będzie miał roszczenia o wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli zostanie w pracy dłużej niż 8 godzin, a pracodawca uprzednio nie wyda mu takiego polecenia na piśmie?