W odniesieniu do części naszych pracowników stosujemy weekendowy system czasu pracy. Od czas do czasu powierzaliśmy im, oprócz pracy w piątki, soboty, niedziele i święta, pracę środy i czwartki (zawsze w godzinach wieczornych). Pracę taką traktowaliśmy jako pracę w godzinach nadliczbowych i cieszyła się ona wśród naszych pracowników dużą popularnością (z uwagi na otrzymywanie przez pracowników atrakcyjnego wynagrodzenia). Tymczasem podczas ostatniej kontroli PIP taka praktyka została zakwestionowana. Czy nasze postępowanie było rzeczywiście nieprawidłowe?

Zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, przy czym w takim systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Szczególną cechą tego systemu czasu pracy jest precyzyjne określenie dni tygodnia, w które pracodawca może od pracownika oczekiwać dyspozycyjności, tj. pracownik jest zobowiązany do świadczenia pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele oraz święta (o ile występują w konkretnym okresie rozliczeniowym). To ograniczenie dyspozycyjności pracownika wyłącznie do określonych dni tygodnia dotyczy zarówno pracy zgodnie z rozkładem czasu, jak również pracy w godzinach nadliczbowych. Zatem niezgodne z prawem jest zarówno zaplanowanie pracownikowi zatrudnionemu w systemie weekendowy wykonywania pracy w środy i czwartki, jak również powierzenie w te dni wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Zobacz szkolenia:

• Rewolucyjne zmiany od 9 maja 2012 r. dotyczące świadczeń z tytułu choroby i macierzyństwa oraz ubezpieczenia społeczne i zdrowotne