Cechą charakterystyczną stosunku pracy tymczasowej jest występowanie po stronie zatrudniającej dwóch podmiotów, tj. agencji pracy tymczasowej oraz pracodawcy użytkownika. Przy czym status rzeczywistego pracodawcy w tym układzie posiada wyłącznie agencja pracy tymczasowej. To ona jest stroną umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym, a w konsekwencji to właśnie ona realizuje uprawnienia i obowiązki przypisane pracodawcy.

Tymczasem pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. W szczególności zaś zobowiązany jest zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej oraz wypełnić obowiązki wymienione w art. 9 ust. 2a ustawy z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2016 r., poz. 360).

Przypisanie agencji pracy tymczasowej statusu rzeczywistego pracodawcy sprawia, że to właśnie do tego podmiotu adresowany jest przewidziany w przepisach kodeksu pracy (dalej: KP) obowiązek utworzenia regulaminu pracy (art. 104 § 2 KP) oraz regulaminu wynagradzania (art. 77² § 1 KP) w przypadku, gdy stan zatrudnienia osiągnie 20 pracowników. Innymi słowy, agencja pracy tymczasowej jest zobligowana do utworzenia regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania tak samo jak każdy inny pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych postanowieniami układu zbiorowego pracy.

Na poczet wspomnianej liczby pracowników wliczeniu podlegają nie tylko zatrudnieni na podstawie kodeksu pracy pracownicy „stacjonarni” agencji pracy tymczasowej , ale również i zatrudnieni w niej pracownicy tymczasowi.

Z uwagi na istotę zatrudnienia tymczasowego realizacja omawianego obowiązku może nastręczać trudności w praktyce. Agencje pracy tymczasowej wysyłają swych pracowników do wielu pracodawców użytkowników, o zróżnicowanej specyfice organizacji pracy oraz zasad wynagradzania. Fakt ten sprawia, że nie jest możliwe wyczerpujące uregulowanie tej problematyki w regulaminach agencji pracy tymczasowej. Aby sprostać temu zadaniu, regulaminy pracy i wynagradzania obowiązujące w agencjach pracy tymczasowej musiałyby być zbiorem przepisów zakładowych obowiązujących u każdego pracodawcy użytkownika. Z całą więc pewnością należy stwierdzić, że nie ma potrzeby inkorporowania do treści regulaminów tworzonych przez agencję pracy tymczasowej postanowień zawartych w przepisach zakładowych  każdego pracodawcy użytkownika, w którego zakładzie pracy zatrudniani są pracownicy tymczasowi agencji. Wystarczającym w tym zakresie jest zawarcie w regulaminach agencji pracy tymczasowej odpowiedniej treści odwołania do przepisów zakładowych każdoczesnego pracodawcy użytkownika.

Za przeważające w doktrynie prawa pracy należy więc uznać stanowisko, zgodnie z którym pracownicy tymczasowi nie są wliczani do stanu załogi decydującego o obowiązku posiadania regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania u pracodawcy użytkownika. W istocie są oni bowiem pracownikami agencji pracy tymczasowej i podlegają wliczeniu do stanu załogi agencji (por. m.in. Ł. Prasołek, Komentarz do art. 104 KP [w:] K. Walczak (red.) Kodeks pracy. Komentarz, Legalis 2016, wydanie 19,  wersja elektroniczna; A. Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz, Kraków 2005, s. 68).

Należy jednak zaznaczyć, że w literaturze tematu można również spotkać odmienne stanowisko (zob.: D. Książek, Komentarz do art. 104 KP [w:] K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Wolters Kluwer 2016, wersja elektroniczna - LEX).