Pracodawcy dość powszechnie żądają od pracowników przekazania im informacji o numerze telefonu prywatnego pracownika. Chcą w ten sposób umożliwić sobie kontakt z pracownikiem w sytuacji, gdy wydarzy się coś nieprzewidzianego i zajdzie potrzeba np. doraźnego polecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych bądź odwołania z urlopu pracownika, któremu uprzednio takiego urlopu udzielono. Trudno znaleźć oparcie w przepisach prawa dla takich praktyk.

Przepisy regulujące czas pracy zawarte w Kodeksie Pracy nie należą do najprostszych. Przykładem takiej sytuacji jest art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy, który różnicuje wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przysługującego pracownikowi z tytuł przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Przepis ten ma tak złożoną strukturę, że wielu pracodawców stosuje go nieprawidłowo.

W ostatnią niedzielę (27 maja 2012 r.) pracodawcy prowadzący placówki handlowe musieli pamiętać o zakazie pracy w święta w takich placówkach. W ten dzień przypadało bowiem święto, o istnieniu którego często zapominamy. Chodzi mianowicie o Zielone Świątki. Święto wymienione w katalogu dni ustawowo wolnych od pracy, które zawsze przypada w niedzielę. Z tego też wynika, że dość często nie zdajemy sobie sprawy z dokładnej daty tego święta.

Bardzo wielu pracodawców stosuje w praktyce system równoważny czasu pracy. System ten, z racji swojej elastyczności oraz możliwości skumulowania dużej liczby godzin w dość krótkim czasie pracy, jest atrakcyjny dla wielu pracodawców.

W odniesieniu do części naszych pracowników stosujemy weekendowy system czasu pracy. Od czas do czasu powierzaliśmy im, oprócz pracy w piątki, soboty, niedziele i święta, pracę środy i czwartki (zawsze w godzinach wieczornych). Pracę taką traktowaliśmy jako pracę w godzinach nadliczbowych i cieszyła się ona wśród naszych pracowników dużą popularnością (z uwagi na otrzymywanie przez pracowników atrakcyjnego wynagrodzenia). Tymczasem podczas ostatniej kontroli PIP taka praktyka została zakwestionowana. Czy nasze postępowanie było rzeczywiście nieprawidłowe?

Prowadzimy działalność handlową. Pracujemy co do zasady od 10.00 do 18.00 w podstawowym systemie czasu pracy. W zakładzie zatrudniamy kilka kasjerek, które przyjmują gotówkę w związku z dokonywanymi u nas zakupami. Kasjerki po zakończeniu pracy muszą rozliczać się codziennie ze stanu gotówki w kasie. Oznacza to, że po zakończeniu pracy o godzinie 18.00 muszą wydrukować raport kasowy, dokonać zliczenia gotówki, poczekać na sprawdzenie poprawności rozliczenia przez kierownika sklepu, a następnie złożyć gotówkę w sejfie. Zazwyczaj zajmuje im to około godziny. Czy w tej sytuacji czas poświęcony na rozliczenie się z gotówki przez kasjerkę powinniśmy traktować jako pracę w godzinach nadliczbowych?

Zatrudniamy pracownika w wymiarze ½ etatu. Dotychczas wykonywał on pracę w jednym tygodniu w wymiarze 40 godzin, natomiast następny tydzień był dla niego wolny. Wolelibyśmy zmienić obowiązujący tego pracownika harmonogram czasu pracy tak, aby przychodził do pracy częściej (w każdym dniu roboczym świadczył pracę po 4 godziny). Czy musimy z tym pracownikiem zawrzeć porozumienie bądź wypowiedzieć mu warunki umowy? Dodam, że umowa o pracę zawarta z pracownikiem nie zawiera jakichkolwiek postanowień, które określałyby harmonogram pracownika (przyznaje mu tylko prawo do dodatku za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej jak 30 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym).

W nocy z 24 na 25 marca nastąpi zmiana czasu zimowego na letni – będziemy musieli przesunąć wskazówkę zegara o godzinę do przodu. Zatem pracownik, któremu zaplanowaliśmy pracę na zmianie nocnej od 22.00 do 6.00 przepracuje faktycznie 7 godzin, a nie 8 jakby to wynikało z planu.

Systemem czasu pracy nie tak powszechnym jak system podstawowy, ale również dość popularnym wśród pracodawców, jest system równoważny. System ten z uwagi na swoją elastyczność oraz możliwość skumulowania dużej liczby godzin w dość krótkim czasie pracy, jest atrakcyjny dla wielu pracodawców.