Stosujemy w zakładzie system równoważny z zachowaniem miesięcznego okresu rozliczeniowego. Zazwyczaj informowaliśmy pracowników o harmonogramie czasu pracy dotyczącym rozpoczynającego się okresu rozliczeniowego dzień – dwa przed jego rozpoczęciem. Ostatnio jeden z naszych pracowników uzyskał pisemną interpretację przepisów dokonaną przez Okręgowy Inspektorat Pracy w (…), z której wynika, że harmonogramy powinny być znane pracownikom na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego?

Wszyscy praktycy wiedzą jak wielkie znaczenie należy przywiązywać do zasad ustalania wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Prawidłowe ustalenie wymiaru czasu pracy wpływa nie tylko na poprawność zaplanowania i rozliczenia czasu pracy w okresie rozliczeniowym, ale również na sposób naliczenia szeregu świadczeń pracowniczych.

Ostatnio w naszym zakładzie mieliśmy kontrolę, podczas której badano m.in. rozliczenia czasu pracy. Po kontroli otrzymaliśmy wystąpienie, które budzi moje wątpliwości. Inspektor pracy wystąpił do nas o ewidencjonowanie godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy przez pracownika w oparciu o art. 149 § 1 Kodeksu pracy. Dotychczas ewidencjonowaliśmy wyłącznie liczbę godzin w dobie, ewentualnie wskazywaliśmy godziny nadliczbowe. Czy inspektor pracy postąpił właściwie zobowiązując nas do podjęcia takich działań?

W trakcie trwającej już drugi miesiąc kontroli PIP okazało się, że popełnialiśmy systematycznie dość poważny błąd związany z rozliczeniem pracy w godzinach nadliczbowych. Chodzi o to, że nie opłacaliśmy dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych pewnych godzin nadliczbowych wynikających z naruszenia przepisów o dobie pracowniczej. W związku z tym błędem otrzymaliśmy żądanie sporządzenia zestawienia zaniżonych w ten sposób świadczeń w okresie 3 lat poprzedzających kontrolę. Z uwagi na to, że zatrudniamy ponad 400 pracowników, realizacja żądania jest bardzo pracochłonna, a otrzymaliśmy na to tylko dwa tygodnie. Czy musimy takie żądanie zrealizować?

Obowiązujący w zakładzie regulamin pracy wymaga nadania poleceniu pracy w godzinach nadliczbowych formy pisemnej. Czy w tej sytuacji pracownik nie będzie miał roszczenia o wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli zostanie w pracy dłużej niż 8 godzin, a pracodawca uprzednio nie wyda mu takiego polecenia na piśmie?

Rozliczenie czasu pracy w dobie pracowniczej sprawia pracodawców cały czas wiele problemów. Różnorodność stosowanych w praktyce rozkładów czasu pracy tworzy bowiem bogactwo stanów faktycznych, w których zastosowanie przepisów prawa nie jest proste.

Właśnie jesteśmy w trakcie kontroli PIP. Polega ona przede wszystkim na porównywaniu harmonogramu czasu pracy z faktycznymi godzinami pracy pracowników. Bardzo często w tym zakresie pojawia się rozbieżność wynikająca zarówno z uwzględniania przez nas próśb i wniosków poszczególnych pracowników, jak i ze zmiany naszego zapotrzebowania na pracę. Takie postępowanie jest kwestionowane w trakcie kontroli. W związku z powyższym potrzebujemy informacji o tym, jakie warunki musimy spełnić, abyśmy mogli dokonywać zmian w harmonogramie czasu pracy pracownika?

Jesteśmy dość szczególnym pracodawcą, jeśli chodzi o stosowany przez nas czas pracy. Praca u nas odbywa się bowiem od poniedziałku do czwartku, każdego dnia w wymiarze 10 godzin. Z pewnych względów jesteśmy zainteresowani wprowadzeniem dla naszych pracowników przerwy nie wliczanej do czasu pracy, która będzie trwała pół godziny. Czy możemy tak postąpić?

Zagwarantowana ustawowo możliwość łączenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z opieką nad dzieckiem pojawiła się relatywnie niedawno w naszym porządku prawnym. Konstrukcja ta jednak zaczyna cieszyć się coraz większą popularnością wśród pracowników, choć wielu pracodawców nie jest zadowolonych z takiego rozwiązania.

Kodeks pracy wskazuje dwie przesłanki, których wystąpienie uprawnia pracodawcę do powierzenia pracownikowi pracy nadliczbowej. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, lub szczególnych potrzeb pracodawcy. Pewnym pracownikom lub grupom pracowników nie można jednak wydać takiego polecenia, nawet jeśli wystąpią przesłanki uzasadniające polecanie pracy nadliczbowej.