Zakres danych, które pracodawca może pozyskać w postępowaniu rekrutacyjnym, jest przez wielu pracodawców postrzegany jako niewystarczający do podjęcia optymalnej decyzji personalnej. Jedną z informacji, którą wielu pracodawców uznaje za niezbędną do podjęcia właściwej decyzji personalnej, jest informacja o ciąży osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Takie pytanie wolno jednak zadać pracownikowi tylko w bardzo wyjątkowych sytuacjach.

Niedawno po raz pierwszy zawarliśmy umowę o pracę na zastępstwo (dotychczas nie stosowaliśmy takiej umowy). Z uwagi na nieobecność jednego z pracowników spowodowaną urlopem wychowawczym zatrudniliśmy do wykonywanej przez niego pracy innego pracownika. Jednak nowy pracownik pracuje w wymiarze 1/2 etatu, podczas gdy zastępowany pracował w pełnym wymiarze. Wynika to z tego, że część jego obowiązków powierzyliśmy innym pracownikom zespołu. W związku z powyższym męczy mnie wątpliwość, czy postąpiliśmy w tej sytuacji prawidłowo?

Art. 91 § 1 Kodeksu pracy określa ogólną zasadę, zgodnie z którą dopuszczalne jest dokonanie potrącenia z wynagrodzenia pracownika wyłącznie za jego zgodą wyrażoną w formie pisemnej. Od wskazanej zasady wyjątki przewidziane są wyłącznie w art. 87 § 1 i 7 Kodeksu pracy, które wskazują sytuacja, w których dopuszczalne jest dokonanie potrącenia bez zgody pracownika.

Zbliżający się termin udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego sprawia, że wielu pracodawców sprawdza stan zaległości urlopowych. Pomimo że pracownicy mają w tym roku więcej czasu na wykorzystanie zaległego urlopu, w przypadku niektórych pracowników wykorzystanie zaległego urlopu nie należy do spraw łatwych. Warto w tym kontekście pamiętać o stanowisku PIP w kwestii terminu wykorzystania przez pracownika ubiegłorocznego urlopu na żądanie.

W naszym zakładzie działa związek zawodowy. Dotychczas potrącaliśmy składki związkowe poprzez „listę płac”. Niedawno jeden z pracowników cofnął pisemną zgodę na potrącanie z wynagrodzenia składki związkowej. Postąpiliśmy zgodnie z jego dyspozycją. Po kilku miesiącach zarząd organizacji związkowej zażądał od nas przekazania zaległych składek tego pracownika, ponieważ okazało się, że należy on nadal do związku zawodowego. Jak powinniśmy postąpić w tej sytuacji?

Zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Tego typu przypadki nie zdarzają się zbyt często, tym niemniej warto wiedzieć, jak w takiej sytuacji powinien postępować pracodawca.

Jeden z naszych pracowników ma kilka zajęć komorniczych, które dotyczą świadczeń o innym charakterze niż świadczenie alimentacyjne. Z uwagi na to że pracownik otrzymuje minimalne wynagrodzenie ni mogłam dokonywać w tej sytuacji jakichkolwiek potrąceń. Pracownik jednak wyraził wobec mnie pisemną zgodę na dokonywanie potrącenia w oparciu o jeden z tytułów. Czy mogę zatem uznać, że jest to potrącenie dokonywane za zgodą pracownika i w takim razie wolną od potrąceń będzie kwota 80 % minimalnego wynagrodzenia za pracę?

Art. 53 Kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy z powodu długotrwałej nieobecności usprawiedliwionej. Upływ okresów ochronnych wskazanych w przywołanym przepisie daje pracodawcy możliwość (a nie tworzy obowiązek) natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. W pewnych jednak sytuacjach trzeba pamiętać, że pracownik z którym rozwiązaliśmy w tym trybie umowę o pracę, może domagać się od pracodawcy ponownego nawiązania stosunku pracy.

Kodeks pracy wskazuje dwie przesłanki, których wystąpienie uprawnia pracodawcę do powierzenia pracownikowi pracy nadliczbowej. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, lub szczególnych potrzeb pracodawcy. Pewnym pracownikom lub grupom pracowników nie można jednak wydać takiego polecenia, nawet jeśli wystąpią przesłanki uzasadniające polecanie pracy nadliczbowej.

W ubiegłym tygodniu pisaliśmy o nowym, poselskim pomyśle na likwidację patologii polegającej na nadużywaniu umów cywilnoprawnych na rynku pracy. Ten sam projekt ustawy zakłada również zmianę bardzo istotnego przepisu Kodeksu pracy.