Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23. 11. 2001 sygn. akt I PKN 678/00 wykonywanie przez pracownika zatrudnionego w rozmiarze czasu pracy wyższym niż umówiony, nie uzasadnia roszczenia o ustalenie innego wymiaru czasu pracy niż umownie określony. Zacytowany wyrok nawiązuje do częstej w praktyce sytuacji polegającej na tym, że pracodawca zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy np. ½ etatu, dość często (jeśli nie stale) powierza pracownikowi pracę w większym wymiarze (planując mu pracę w wymiarze np. przewidzianym dla pracownika zatrudnionego w wymiarze pełnego etatu).

Wdrożenie systemu pracy w ruchu ciągłym stanowi pokusę dla wielu pracodawców. Nie każdy pracodawca ma jednak taką możliwość. A sam system czasu pracy jest dość trudny w stosowaniu i dość łatwo w nim o błędy. Dlatego przed jego wdrożeniem warto się zastanowić, czy warto wybierać to rozwiązanie?

Kwestię wpływu usprawiedliwionej nieobecności w pracy na wymiar czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym jednoznacznie rozstrzyga art. 130 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem „wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym (…) ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy”.

Reguły ustalania urlopu są dostosowane przede wszystkim do pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy. Gdy pracownik pracuje ”ósemkami” (najlepiej od poniedziałku do piątku) trudno popełnić błąd udzielając mu urlopu wypoczynkowego. Ale gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika bywa zmienny i wynosi raz 4, a w innym dniu 12 godzin, wielu pracodawców popełnia błędy.

Zmiana wymiaru czasu pracy zazwyczaj pociąga za sobą skutek w postaci zmiany wysokości wynagrodzenia określonego w formie stałej stawki miesięcznej np. pracownik dotychczas zatrudniony w wymiarze pełnego etatu uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości 2500 zł brutto, a po zmianie wymiaru czasu pracy na ¾ etatu, która nastąpiła piątego dnia danego miesiąca, wynagrodzenie pracownika zostało ustalone na kwotę 2100 zł brutto. W takim stanie rodzą się wątpliwości według jakich reguł ustalić wysokość wynagrodzenia pracownika za miesiąc, którym doszło do zmiany wymiaru czasu pracy. Odpowiedzi na to pytanie nie znajdziemy wprost w przepisach prawa.

Ostatnio w naszym zakładzie mieliśmy kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy, podczas której badano m.in. kwestię rozliczenia czasu pracy. Po kontroli otrzymaliśmy wystąpienie, które budzi moje wątpliwości. Po pierwsze, inspektor pracy wystąpił do nas o zapewnienie podpisywania indywidualnych kart ewidencji czasu pracy przez pracowników, a po drugie zobowiązano nas do ewidencjonowania godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy przez pracownika. W obu przypadkach wskazano, że podstawą prawną zobowiązującą nas do takiego działania jest art. 149 § 1 Kodeksu pracy. Dotychczas ewidencjonowaliśmy wyłącznie liczbę godzin w dobie pracowniczej, ewentualnie wskazywaliśmy godziny nadliczbowe jeśli miałby miejsce. Czy inspektor pracy miał rację zobowiązując nas do podjęcia takich działań?

Kodeks pracy wyróżnia dwa rodzaje przekroczeń norm czasu pracy, które skutkują powstaniem po stronie pracownika pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli pragniemy zrekompensować taką pracę udzieleniem czasu wolnego to powinniśmy pamiętać z jaką chwilą powstaje przekroczenie poszczególnych norm czasu pracy.

Niedawno pracownicy naszej firmy uczestniczyli w weekendowym wyjeździe integracyjnym sfinansowanym w całości ze środków pracodawcy. Udział w imprezie miał charakter dobrowolny, jednak jej atrakcyjność spowodowała, że uczestniczyła w niej zdecydowana większość pracowników naszego działu. Czy w tej sytuacji powinniśmy pracownikom, którzy uczestniczyli w wyjeździe integracyjnym w dniach wolnych od pracy, przyznać uprawnienie do rekompensaty (udzielenia w zamian dni wolnych od pracy)?

Zgodnie z przepisami rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z 5 stycznia 2012 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2012 – 2016 (Dz.U. poz. 33) wprowadzając czas zimowy cofamy wskazówkę zegara o godzinę. Zdarzenie to powoduje szereg konsekwencji dla pracodawców zatrudniających pracowników w dniu zmiany czasu z letniego na zimowy.

W ubiegłym tygodniu przedstawiliśmy Państwu skutki wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 października 2012 r. dotyczącego zasad ustalania wymiaru pracy pracownika w okresie rozliczeniowym. Przywołany wyroku został opublikowany w dniu 8 października 2012 r. (Dz. U. z 2012 r., poz. 1110), a więc orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego weszło już w życie.