Czy wymiar dodatkowego urlopu przysługującego pracownikom zaliczonym do umiarkowanego bądź znacznego stopnia niepełnosprawności jest uzależniony, tak jak zwykły urlop wypoczynkowy, od wymiaru czasu pracy, w którym jest zatrudniony pracownik?

Zarządzanie czasem pracy przy stosowaniu zmianowej organizacji pracy jest niewątpliwie o wiele trudniejsze niż ma to miejsce przy pracy realizowanej z zastosowanie tylko jednej zmiany. W rozkładzie zmianowym może się na przykład zdarzyć, że pracownik będzie świadczył pracę dwukrotnie w ramach jednej doby kalendarzowej (np. jednego dnia na zmianie od 22.00 do 6.00, po czym ponownie rozpocznie wykonywanie pracy w dniu, w którym kończył pracę, o godzinie 22.00). Jak w takim przypadku należy udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, gdy wystąpi z wnioskiem określając termin rozpoczęcia urlopu poprzez wskazanie daty kalendarzowej?

Reguły ustalania urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym są dość dobrze znane pracodawcom. W nietypowych sytuacjach o pomyłkę jednak nie jest trudno. Do takich sytuacji należy identyfikacja uprawnień urlopowych pracownika, który podejmuje zatrudnienie na przełomie lat kalendarzowych.

30 września br. upływa ostateczny termin udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, do którego nabył prawo w 2011 roku. Trzeba o tym pamiętać, ponieważ naruszenie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, którego ściganie należy do zadań PIP.

W tym roku pracodawcy mieli zdecydowanie więcej czasu niż w latach ubiegłych na udzielenie pracownikom zaległych urlopów wypoczynkowych. Ale skoro tak, to można się spodziewać, że naruszenie tego obowiązku spotka się z surowszą niż dotychczas reakcją organów kontroli, a argumentów usprawiedliwiających takie uchybienie będzie zdecydowanie mniej.

Kodeks pracy uprawnia pracodawcę do obniżenia wymiaru urlopu pracownika po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie nieobecności w pracy, który został wymieniony w art. 155² § 1 pkt 1 – 6. Do tego rodzaju nieobecności ustawodawca zalicza urlop bezpłatny, wychowawczy, odbywanie zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych, tymczasowe aresztowanie, odbywanie kary pozbawienia wolności oraz nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.

Bardzo wielu pracodawców uznaje za pewnik, że w sytuacji gdy kończy się z pracownikiem jedna umowa, a pracownik tego urlopu w naturze nie wykorzystał, to następuje z mocy prawa przeniesieniu tego urlopu na kolejną umowę, którą zawrzemy z pracownikiem. Takie postępowanie jest błędne i może prowadzić do wielu problemów.

Trwający okres urlopowy sprawia, że warto się zastanowić nad podstawowymi uregulowaniami prawnymi w tym zakresie. Jedną z podstawowych zasad „prawa urlopowego” jest zapewnienie pracownikowi w roku kalendarzowym przynajmniej jednego okresu wypoczynku trwającego co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

W świetle brzmienia art. 163 § 1 Kodeksu pracy urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, przy czym plan urlopów nie obejmuje części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167² Kodeksu pracy. Biorąc pod uwagę powyższe plan urlopów powinien zawierać informację o planowanym terminie wykorzystania przez pracownika 16 lub 22 dni urlopu wypoczynkowego (chyba że pracownik jest uprawniony do dodatkowego urlopu wypoczynkowego). Czasem jednak sporządzenie planu urlopów wypoczynkowych na cały rok kalendarzowy jest niewygodne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.