Naliczenie dodatku za pracę w porze nocnej nie jest skomplikowane. Powszechność tego świadczenia powoduje jednak występowanie licznych błędów związanych z jego naliczeniem. Trzeba pamiętać bowiem, iż wypłata wskazanego świadczenia jest obowiązkiem każdego pracodawcy, którego pracownicy nawet incydentalnie wykonują pracę w porze nocnej.

Minimalne wynagrodzenie za pracę jest pojęciem o ogromnym znaczeniu praktycznym. W praktyce bardzo często minimalne wynagrodzenie za pracę utożsamia się z minimalnym wynagrodzeniem zasadniczym. Takie postrzeganie minimalnego wynagrodzenia za pracę jest błędne, gdy jest to wartość odnosząca się do sumy wszystkich składników wynagrodzenia otrzymywanych przez pracownika w danym miesiącu, za wyjątkiem składników wprost wyłączonych przez ustawę.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2005 r. I UK 154/04.:

Za pierwsze 14 dni w roku kalendarzowym, niezdolności do pracy z powodu choroby pracownicy, którzy ukończyli 50 rok życia, pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia, które jest finansowane ze środków pracodawcy (art. 92 Kodeksu pracy).

Wynagrodzenie przysługujące za okres choroby nie podlega obniżeniu o 25% z powodu niedostarczenia zaświadczenia lekarskiego w terminie 7 dni od daty jego otrzymania.

W naszym zakładzie obowiązuje regulamin wynagradzania, który gwarantuje pracownikom prawo do rocznych premii frekwencyjnych. Z uwagi na trudną sytuację finansową naszej firmy chcielibyśmy zmienić zapisy wskazanego regulaminu i odstąpić od wypłacania wskazanego świadczenia. Nie wyraża na to zgody działająca w naszym zakładzie organizacja związkowa. Czy może w tej sytuacji dokonać zmiany regulaminu wynagradzania bez zgody organizacji związkowej?

Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2009 r., sygn. akt I UZP 5/09: „Niewypłacone pracownikowi wynagrodzenie za pracę nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.”

W myśl generalnej zasady do ustalenia podstawy wymiaru świadczeń emerytalnych i rentowych przyjmuje się składniki wynagrodzenia w gotówce i w naturze z tytułu wykonywania pracy, od których istniał obowiązek naliczenia składek na ubezpieczenie społeczne.

Wynagrodzenie za czas choroby jest świadczeniem budzącym szereg kontrowersji. Już sama konstrukcja polegająca na podzieleniu konsekwencji finansowych choroby pracownika pomiędzy pracodawcę a ZUS budzi wątpliwości. Jak twierdzą niektórzy, skoro bowiem pracownik jest obciążony składkami na ubezpieczenie chorobowe, to świadczenia chorobowe powinno być finansowane przez ubezpieczyciela. Nie zawsze jednak pracownik, który jest niezdolny do pracy z powodu choroby, otrzyma od pracodawcy wynagrodzenie za czas choroby.

Nasz porządek prawny uznaje za zasadę wypłatę wynagrodzenia "do rąk pracownika", a zrealizowanie przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia w innej formie jest dopuszczalne tylko jeśli tak będzie stanowił układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyraził na to zgodę – bezwzględnie w formie pisemnej.