Jedną z podstawowych informacji zawieranych w świadectwie pracy jest informacja o wykorzystaniu przez pracownika urlopu wypoczynkowego w roku ustaniu stosunku pracy. Niezbyt czytelna regulacja prawna powoduje jednak, że w praktyce wielu pracodawców sporządza taką informację nieprawidłowo. Często wypełniając świadectwo pracy zapominamy bowiem o celu, któremu służy obowiązek sporządzenia i wydania pracownikowi świadectwa pracy. Celem tym jest przekazanie kolejnemu pracodawcy naszego pracownika informacji o wykorzystaniu przez pracownika określonych uprawnień związanych ze stosunkiem pracy.

W naszym zakładzie pracuje kilku pracowników, którzy w związku z posiadanym orzeczeniem o niepełnosprawności są uprawnieni do dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Czy informacja o dodatkowych warunkach zatrudnienia udzielona wskazanym pracownikom powinna określać również wymiar tego urlopu?

W dniu 31.12.2012 r. rozwiązaliśmy (z upływem czasu) umowę o pracę z jednym z naszych pracowników. Pracownik w związku z rozwiązaniem stosunku pracy był uprawniony do otrzymania ekwiwalentu za 6 dni urlopu wypoczynkowego. Wypłata ekwiwalentu nastąpiła wraz z wynagrodzeniem w dniu 03.01.2013 r. Wynagrodzenie pracownika było równe wynagrodzeniu minimalnemu (1500,00 zł brutto). Czy z uwagi na to, że wynagrodzenie minimalne w dniu wypłaty ekwiwalentu wynosiło 1600,00 zł brutto, powinniśmy przeliczyć ekwiwalent wypłacony pracownikowi?

Po ostatniej kontroli PIP otrzymałam wystąpienie, w którym polecono mi wypłacenie pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, do którego nabył prawo w czasie zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny. Umowa ta rozwiązała się z dniem 31 maja, natomiast od dnia 1 czerwca zawarliśmy z pracownikiem umowę na czas nieokreślony. Kontrolujący zażądał ode mnie przedstawienia pisemnego porozumienia z pracownikiem w tym zakresie, a ja takiego porozumienia nie zawierałam z pracownikiem uznając, że jak nie poprosił o wypłatę ekwiwalentu to chce mieć udzielony urlop w okresie zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony. Czy taka praktyka jest właściwa?

Z zasady urlop powinien zostać udzielony pracownikowi w terminie określonym w planie urlopów bądź też, jeśli pracodawca nie tworzy planu urlopów, w terminie określonym w porozumieniu zawieranym pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Kodeks pracy przewiduje jednak pewne wyjątki od tej zasady.

Jeden z naszych pracowników wykorzystywał w grudniu ubiegłego roku roku kilkunastodniowy urlop wypoczynkowy, w trakcie którego zmarł jego ojciec. Ponieważ przepisy Kodeksu pracy nie przewidują w takiej sytuacji przerwania urlopu wypoczynkowego, pracownik wszelkie formalności związane z tym zdarzeniem załatwił w trakcie przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Po powrocie do pracy pracownik złożył wniosek o udzielenie mu jednego dnia urlopu okolicznościowego w lutym bieżącego roku, argumentując to tym, że w tym dniu będzie załatwiał sprawy spadkowe związane ze śmiercią ojca. Czy takie zwolnienia pracownikowi rzeczywiście przysługuje w tej sytuacji?

Niedawno rozwiązaliśmy stosunek pracy z jednym z pracowników, który miał bardzo dużo niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego (pracownik miał niewykorzystany urlop wypoczynkowy za lata 2010 – 2012). W związku z rozwiązaniem wypłaciliśmy pracownikowi ekwiwalent pieniężny stosując współczynnik urlopowy ustalony dla 2013 r. oraz odnosząc się do wynagrodzenia otrzymywanego aktualnie przez pracownika. Pracownik zagroził nam skargą do PIP podnosząc, że ustalając jego ekwiwalent za urlop, do którego nabył prawo w latach ubiegłych, powinniśmy stosować reguły wówczas obowiązujące, a nie przyjęte w 2013 r. W istocie chodzi o to, że wynagrodzenie pracownika w 2010 r. i 2011 r. było o wiele wyższe niż otrzymywane przez niego w chwili ustania stosunku pracy. Czy powinniśmy zmienić nasze postępowanie?

Bardzo często rozwiązując stosunek pracy wypłacamy pracownikowi ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Zawsze zaznaczaliśmy ten fakt w punkcie 6 świadectwa pracy, który dotyczy informacji uzupełniających. Czy tak praktyka jest prawidłowa?