Ostatnio odwiedziła nas kontrola PIP, podczas której zarzucono nam planowanie pracy w godzinach nadliczbowych. Stan faktyczny, który ustalono podczas kontroli, polegał na tym, że z wyprzedzeniem 3-tygodniowym poinformowaliśmy pracowników o konieczności pozostania w pracy 4 godziny dłużej jednego dnia (z uwagi na konieczność przeprowadzenie doraźnej inwentaryzacji w naszej firmie). Czy w naszym działaniu rzeczywiście tkwi nieprawidłowość?

Praca w godzinach nadliczbowych jest w naszym porządku prawnym dość restrykcyjnie limitowana. Oprócz limitu czasu pracy łączonego z godzinami nadliczbowymi oraz rocznego limitu godzin nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy do ograniczeń w dopuszczalności powierzania pracownikowi pracy godzinach nadliczbowych należy niewątpliwie zaliczyć odpoczynki dobowe i tygodniowe.

Jesteśmy pracodawcą, który zastosował 12 miesięczny okres rozliczeniowy, który zakończy się w grudniu br. Wraz z wynagrodzeniem za grudzień naszym pracownikom wypłacimy również wynagrodzenie za pracę nadliczbową wynikającą z przekroczenia normy przeciętnej tygodniowej. Będą to dość znaczne kwoty (równowartość dwu lub trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika). Jednocześnie w grudniu nasi pracownicy nie wykonują pracy (tak zaplanowaliśmy ich harmonogram, godziny z grudnia pracownicy przepracowali we wcześniejszych miesiącach). Czy w takiej sytuacji naszym pracownikom wynagradzanym stawką godzinową musimy wypłacić wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia za pracę? Przecież otrzymają jednocześnie skumulowanego wynagrodzenie za pracę nadliczbową za cały rok.

Kodeks pracy wskazuje dwie przesłanki, których wystąpienie uprawnia pracodawcę do powierzenia pracownikowi pracy nadliczbowej. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, lub szczególnych potrzeb pracodawcy. Pewnym pracownikom lub grupom pracowników nie można jednak wydać takiego polecenia, nawet jeśli wystąpią przesłanki uzasadniające polecanie pracy nadliczbowej.

Niedawno mieliśmy kontrolę PIP. Zarzucono nam, że w umowach o pracę zawartych z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy nie zawarliśmy postanowienia określającego liczbę godzin, po przekroczeniu której pracę niepełnoetatowca powinniśmy wynagradzać jakby była pracą nadliczbową. Nie określaliśmy tego dotychczas, ponieważ nigdy nie oczekiwaliśmy od takich pracowników dłuższej pracy niż to wynikało z zawartej umowy o pracę. Jak powinniśmy postąpić w tej sytuacji?

Osoby zajmujące kierownicze stanowiska nie mają co do zasady prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 1514 § 1 Kodeksu pracy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wydawałoby się z pozoru jednoznaczne brzmienie przywołanego przepisu rodzi jednak w praktyce dość poważne komplikacje.