Niedawno mieliśmy kontrolę PIP. Zarzucono nam, że w umowach o pracę zawartych z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy nie zawarliśmy postanowienia określającego liczbę godzin, po przekroczeniu której pracę niepełnoetatowca powinniśmy wynagradzać jakby była pracą nadliczbową. Nie określaliśmy tego dotychczas, ponieważ nigdy nie oczekiwaliśmy od takich pracowników dłuższej pracy niż to wynikało z zawartej umowy o pracę. Jak powinniśmy postąpić w tej sytuacji?

Obowiązek określenia w umowie z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, której przekroczenie będzie rodzi obowiązek wypłaty dodatku jak za pracę nadliczbową, jest obowiązkiem niezależnym od okoliczności faktycznych (tj. rzeczywistego wykonywania przez takiego pracownika pracy ponadwymiarowej). W każdej tego rodzaju umowie strony powinny uregulować kwestię wynagradzania pracy ponadwymiarowej, która nie jest jeszcze pracą nadliczbową.

Co prawda naruszenie tego obowiązku nie rodzi skutków finansowych tzn. pracownikowi nie przysługuje jakaś szczególna rekompensata finansowa (za wyjątkiem oczywiście wynagrodzenia za pracę wykonaną) w sytuacji gdy faktycznie wykonywał pracę w wymiarze wyższym niż wynikający z zawartej przez niego umowy o pracę. Jak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r. (sygn. akt I PK 315/07, publik. OSNP 2009/23-24/310) „pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy, w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 Kodeksu pracy dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy”.

Zatem w takiej sytuacji uprawnienie pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych powstanie dopiero, gdy wystąpi praca nadliczbowa, a więc przede wszystkim, gdy w danej dobie pracowniczej będzie świadczył pracę dłużej niż 8 godzin. Brak konsekwencji finansowych nie zmienia jednak tego, że realizacja dyspozycji art. 151 § 5 Kodeksu pracy jest obowiązkiem stron stosunku pracy, a realizacja wystąpienia inspektora pracy rodzi obowiązek wynegocjowania z pracownikiem rozwiązań satysfakcjonujących zarówno pracownika, jak i pracodawcę, a następnie sporządzenia porozumienia zmieniającego treść umowy o pracę.