Urlop macierzyński będzie traktowany na równi z świadczeniem pracy. Prawo do „trzynastki” będzie przysługiwało w sytuacji, gdy pracownik będzie korzystał w danym roku kalendarzowym z uprawnień związanych z rodzicielstwem w postaci urlopów macierzyńskich.

W świetle aktualnie jeszcze obowiązujących przepisów, pracownik (matka lub ojciec pracownik wychowujący dziecko) bezpośrednio po wykorzystaniu obligatoryjnego urlopu macierzyńskiego może złożyć wiążący pracodawcę wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Trwają intensywne prace legislacyjne nad zmianami, których wejście w życie jest planowane na 17 czerwca 2013 r.

Od 17 czerwca 2013 r. szykują się zmiany w zakresie udzielania dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Ustawodawca uporządkował przepisy obowiązujące dotychczas w tym zakresie, zapewniając przy tym równe prawa zarówno matce, jak i ojcu wychowującemu dziecko.

Ustawodawca dążąc do wyrównania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, planuje zapewnić rodzicom, którzy sprawują opiekę nad dzieckiem, możliwość równego korzystania z uprawnień związanych z macierzyństwem. Jednym z rozwiązań, które mają pozwolić osiągnąć założony cel, jest wprowadzenie nowego rodzaju (urlop rodzicielski).

Wykorzystanie przez pracownika dodatkowego urlopu macierzyńskiego jest prawem, a nie obowiązkiem. W praktyce jednak prawie zawsze pracownik wykorzystuje przysługujące mu uprawnienie.

Obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego podlegają również osoby korzystające z urlopu wychowawczego, o ile nie podlegają obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego z innego tytułu.

Urlop macierzyński przysługuje co do zasady matce dziecka. W pewnych sytuacjach z urlopu tego może również korzystać pracownik – ojciec wychowujący dziecko.

Przepisy kodeksu pracy gwarantują pracownikowi, który korzystał z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego prawo do powrotu do pracy po zakończeniu okresu nieobecności. Przepisy prawa określają również, na jakich warunkach powinniśmy zatrudnić pracownika, który kończy taki urlop.

W lipcu ubiegłego roku udzieliliśmy jednemu z pracowników rocznego urlopu bezpłatnego. Pracownik złożył odpowiedni wniosek, a my zaakceptowaliśmy to, że pracownik wróci do pracy dopiero w sierpniu 2013 r. W ubiegłym miesiącu przekazano nam informację, iż pracownik został tymczasowo aresztowany. Czy w tej sytuacji umowa o pracę pracownika wygaśnie w związku z upływem 3-miesięcznego okresu tymczasowego aresztowania?

W przypadku kiedy pracownik pozostaje na urlopie wychowawczym i jednocześnie podejmuje się świadczenia pracy na podstawie umowy zlecenia u innego przedsiębiorcy, obowiązek naliczenia składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne zostaje przypisany zleceniodawcy.