Odszkodowanie

Przepis art. 55 § 1¹ k.p. przyznaje pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika, prawo do żądania wypłaty odszkodowania.

Prawo do odszkodowania przysługuje, w sytuacji gdy istniały podstawy do zakończenia stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy, a więc w sytuacji gdy miało miejsce ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika. Nie podważa go nieprawidłowe określenie w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 215/11). Odszkodowanie nie przysługuje natomiast w sytuacji rozwiązania przez pracownika stosunku pracy ze względu na szkodliwe warunki pracy, tj. w trybie art. 55 § 1 k.p.

Odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jednakże w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy terminowej odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Chodzi o okres wypowiedzenia, o którym mowa w art. 36 § 1 k.p., a nie o okres wydłużony w wyniku działania woli stron na podstawie art. 36 § 5 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 215/11)

Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 1996 r., nr 62, poz. 289 z późn. zm.) wysokość odszkodowania powinna zostać ustalona przy uwzględnieniu zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop

Do odszkodowania nie ma zastosowania art. 60 k.p. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 31 marca 2006 r., sygn. akt: III APa 90/05, „warto podkreślić, że przepis art. 55 § 1¹ k.p. nie zawiera regulacji stanowiącej odpowiednik art. 60 k.p., ani nie odsyła do tego ostatniego unormowania. Brak zatem jakichkolwiek ustawowych podstaw do pozbawienia pracownika lub ograniczania jego uprawnień odszkodowawczych z tej przyczyny, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nastąpiło w trakcie biegu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego uprzednio przez pracodawcę. Mamy bowiem do czynienia z sytuacją odmienną od objętej hipotezą normy art. 60 k.p. W grę wchodzi zbieg dwóch różnych trybów rozwiązania stosunku zatrudnienia zastosowanych nie przez jedną lecz obie strony umowy, a ostateczne ustanie tego stosunku jest następstwem oświadczenia woli pracownika spowodowanego ciężkim naruszeniem przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków.”.

Odprawa pieniężna z ustawy o zwolnieniach zbiorowych

Od odszkodowania z art. 55 §1¹ k.p. odróżnić należy odprawę pieniężną, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach zbiorowych.

Odprawa pieniężna przysługuje jedynie w przypadku, gdy stosunek pracy został rozwiązany na zasadach określonych w ustawie o zwolnieniach zbiorowych z przyczyn niedotyczących pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 55 § 1¹ k.p., tj. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków względem pracownika, może jednak stanowić podstawę nabycia przez pracownika prawa do odprawy pieniężnej. W takim przypadku ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika powinno stanowić, wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 2 lipca 2015 r., sygn. akt III PZP 4/15. Stanął on na stanowisku, iż „nie ulega wątpliwości, że jeśli pracownik rozwiązuje umowę o pracę ze względu na ciężkie naruszenie wobec niego przez pracodawcę podstawowych obowiązków, to czyni to z powodu zachowania pracodawcy, co uzasadnia twierdzenie, że jest to przyczyna rozwiązania stosunku niedotycząca pracownika także w rozumieniu art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Dlatego, jeśli pracownik rozwiązuje z tego powodu stosunek pracy, to zrównanie przez art. 55 § 3 k.p. skutków takiego rozwiązania ze skutkami wypowiedzenia umowy o pracę, powinno dotyczyć także prawa do odprawy z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. W takiej sytuacji nie następuje też zdublowanie świadczeń należnych pracownikowi z tego samego tytułu. Odprawa przewidziana w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych jest świadczeniem o charakterze gratyfikacyjno-rekompensacyjnym, przysługującym na zakończenie stosunku pracy. Natomiast odszkodowanie z art. 55 § 1¹k.p. ma charakter ustawowego odszkodowania i zadośćuczynienia za bezprawne działanie pracodawcy. Funkcje tych wypłat są więc różne.”.

Nie podważa prawa do odprawy tryb, w jakim nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy. Ustawodawca łączy bowiem z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. skutki prawne, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Radca Prawny

Dominika Zarzycka-Dudek

dzarzycka.dudek@pckp.pl

 

Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta

ekspert@pckp.pl