Co do zasady nie, ale jednak jak od każdej zasady można spodziewać się pewnych wyjątków. Istotą urlopu na żądanie jest umożliwienie pracownikowi skorzystania z prawa do urlopu w razie zaistnienia szczególnych okoliczności, które powodują, iż w danym czasie pracownik nie może świadczyć pracy.

Zgodnie z tezą, jaką wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2005 r. omawiany przepis nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi żądanego urlopu, a odmowa uwzględnienia żądania może nastąpić jedynie w szczególnych okolicznościach, gdy pracownik nadużywa swego prawa. Może np. chodzić o sytuację, która byłaby sprzeczna z zasadą dbałości o dobro i mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy). Stanowisko Sądu w tym przedmiocie wydaje się właściwe, ponieważ gdyby udzielenie urlopu na żądanie było uzależnione od zgody pracodawcy, to wprowadzenie go do Kodeksu pracy byłoby bezprzedmiotowe, gdyż wystarczyłaby regulacja wprowadzona w art. 164 §1 Kodeksu pracy, zgodnie z którą przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.

Warto jednak zauważyć, że konsekwencją odmowy udzielenia omawianego urlopu może być odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika przewidziana w art. 282 §1 pkt 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym artykułem, kto wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu podlega karze grzywny. Odmawiając udzielenia urlopu na żądanie pracodawca powinien więc zastanowić się, czy zachodzą ku temu wystarczające przesłanki, gdyż może ponieść konsekwencje swojego działania.

Co więcej, Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, wyrażonym w omawianym wyżej wyroku, iż nieudzielenie przez pracodawcę odpowiedzi, po zgłoszeniu w terminie żądania udzielenia urlopu przez pracownika w trybie art. 167² Kodeksu pracy, nie jest nieusprawiedliwioną nieobecnością i nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 §1 pkt1 Kodeksu pracy. Według Kodeksu pracy pracownik powinien zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia . Może oczywiście uczynić to wcześniej. W literaturze wskazuje się na trzy możliwości odnoszące się do tego terminu. Zgłoszenie może nastąpić:

• w dniu kalendarzowym, w którym urlop się rozpocznie, przed godziną rozpoczęcia pracy,
• do godziny 24 albo do końca doby pracowniczej w przypadku pracy w rozkładzie obejmującym przełom dób astronomicznych,
• w godzinach, w których pracodawca może przyjąć wniosek i udzielić urlopu.

Wydaje się, że najlepszym rozwiązaniem będzie zgłoszenie w terminie umożliwiającym pracodawcy prawidłowe zorganizowanie procesu pracy, przed rozpoczęciem pracy, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy w danym dniu.

Ustawodawca nie precyzuje sposobu zgłoszenia przez pracownika żądania udzielenia urlopu. W związku z powyższym pracownik może to uczynić osobiście, telefonicznie, e-mailem, faksem. Najlepszą formą będzie jednak forma pisemna, gdyż w przypadku ewentualnego sporu przed sądem pracy pracownik będzie mógł wykazać fakt udzielenia mu urlopu.

Warto zaznaczyć, że w ciągu roku kalendarzowego pracownik ma prawo tylko do 4 dni urlopu na żądanie. Szczególny charakter i regulacja prawna tego urlopu przemawia za wyłączeniem zasady proporcjonalnego udzielania go pracownikowi. Omawiany urlop ma zatem stały wymiar przypisany do roku kalendarzowego. Nie jest on zależny od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w stosunkach pracy w danym roku, ani też od tego czy pracownik pozostaje w zatrudnieniu przez cały rok kalendarzowy czy też przez jego część. W związku z powyższym, istotne jest, aby w świadectwach pracy pracodawcy umieszczali informację o liczbie dni urlopu wykorzystanego w tym trybie. Informacja ta jest niezbędna do ustalenia przysługujących pracownikowi uprawnień.