Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem przyjmuje się, że okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia (art. 38 § 1 kodeksu pracy), a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub możliwe - najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu (uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85). Istniejący w chwili dokonania wypowiedzenia zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na likwidacji określonego stanowiska pracy nie jest więc rzeczywistą przyczyną uzasadniającą to wypowiedzenie, jeżeli dokonanie tych zmian wymaga zatwierdzenia przez podmiot niezależny od pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 września 2002 r., sygn. akt I PKN 445/01).

Od tej zasady istnieje jednak pewien wyjątek. Odnosi się on do przypadku, gdy wystąpienie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie jest pewne w przyszłości. W wyroku z dnia 15 września 2006 r., sygn. akt I PK 96/06, Sąd Najwyższy trafnie zwrócił uwagę, iż wyżej przytoczonej tezy uchwały z 27 czerwca 1985 r. nie można rozumieć dosłownie, wobec czego przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę może ziścić się już po złożeniu oświadczenia pracodawcy, jeżeli jej spełnienie było pewne. Przyczyny wypowiedzenia odnoszące się do bliskiej przyszłości w pewnym sensie już „istnieją”, mogą być bowiem na tyle pewne, że istnieją w sensie rzeczywistej motywacji działania pracodawcy. Ten pogląd nabiera znaczenia zwłaszcza w przypadku likwidacji stanowiska pracy, jak również w przypadku likwidacji pracodawcy (stanowiących dostateczną przyczynę wypowiedzenia), gdy nie można racjonalnie oczekiwać, że zasadne wypowiedzenie może nastąpić już po „zaistnieniu” tych przyczyn (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 sierpnia 2016 roku, sygn. akt II PK 246/15).

Warto w tym miejscu odwołać się również do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1999 roku, sygn. akt I PK 290/99. Sąd wskazał, że „jeżeli pracodawca zamierza wprowadzić zmiany organizacyjne polegające na zmniejszeniu zatrudnienia, istnienie etatu (stanowiska) w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia, o ile w okresie wypowiedzenia lub w nieodległym czasie potem stanowisko to zostanie faktycznie i w związku z tymi zmianami zlikwidowane”.

Na marginesie można zwrócić uwagę, że Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 2 lutego 2012 roku, sygn. akt II PK 252/11, uznał, iż sąd nie jest uprawniony do badania, czy decyzja dotycząca likwidacji stanowiska pracy jest trafna z punktu widzenia biznesowego. Ocenia jedynie, czy realnie miała ona miejsce oraz czy istniał związek przyczynowy między likwidacją stanowiska pracy a dokonanym wypowiedzeniem. „Trzeba przyjąć, że wykazanie związku przyczynowego miedzy likwidacją a wypowiedzeniem umowy jest dokonane wówczas, gdy pracownik był zatrudniony na likwidowanym stanowisku pracy. Likwidacja stanowiska pracy pracownika wywołuje bowiem prawno-materialny skutek w postaci niecelowości dalszego zatrudniania”.