Prawo do tej przerwy jest więc uwarunkowane liczbą godzin, jakie pracownik przepracował w danej dobie pracowniczej. Ważny jest więc w tym przypadku faktyczny czas pracy pracownika, a nie czas pracy, który wynikał z jego harmonogramu. Zatem jeśli pracownik miał w danym dniu zaplanowaną pracę poniżej 6 godzin, a w wyniku doraźnych poleceń pracodawcy wykonywał pracę w wymiarze 6 godzin, to pracodawca został w ten sposób zobowiązany do udzielenia mu przerwy wliczanej do czasu pracy.

W szczególnych sytuacjach (pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w systemie równoważnego czasu pracy) możliwa jest natomiast sytuacja, gdy obowiązek zapewnienia przerwy nie będzie dotyczyć niektórych dni, w których wymiar czasu pracy pracownika zostanie ustalony poniżej 6 godzin.

Cel wprowadzenia przerwy powoduje, że czas trwania i długość przerwy powinny być pracownikowi z góry znane. Zatem sporządzając harmonogram czasu pracy, z którego wynika wykonywanie przez pracownika pracy w wymiarze co najmniej 6 godzin na dobę, pracodawca powinien zaplanować w nim przerwę. Biorąc pod uwagę potrzeby pracodawców związane z zapewnieniem ciągłości funkcjonowania zakładu w określonych godzinach, najpowszechniejsze jest w tym zakresie planowanie przerw poszczególnym pracownikom o różnej porze.

O wadze przerwy może świadczyć fakt, że naruszenie dyspozycji art. 134 Kodeksu pracy może być poczytane w konkretnym stanie faktycznym za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, o którym mowa w art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy.