W obecnym stanie prawnym…

Aktualnie obowiązujący art. 25 § 2 kodeksu pracy przewiduje, iż każda z umów (na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na czas nieokreślony) może być poprzedzona umową zawartą na okres próbny nieprzekraczający trzech miesięcy. Wykładnia tego przepisu wskazuje na dopuszczalność jednokrotnego zawarcia tego rodzaju umowy. Celem takiego powiem pracowniczego kontraktu jest sprawdzenie pracownika, tj. jego przydatności formalnej (wykształcenie, kwalifikacje itp.), praktycznej (doświadczenie) oraz tzw. psychofizycznej z jednej strony oraz warunków zaproponowanych przez pracodawcę z drugiej.

Praktyczna wykładnia Sądu Najwyższego

Pomimo precyzyjnego brzmienia Kodeksu pracy SN dokonał interpretacji celowościowej tego rodzaju umowy. W swoim orzeczeniu z 4 września 2013 r. (II PK 358/12) stwierdził, iż „umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy pragną poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy. (…) Jeżeli zatem ocena przydatności pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju wypadnie negatywnie, to nie dojdzie do nawiązania między stronami innej umowy o pracę powierzającej te same obowiązki. Nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia pracownika przy pracy innego rodzaju. (…) dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo pozwala mu utrzymać zatrudnienie i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy innego rodzaju”.

Po zmianach…

Nowy art. 25 § 2 kodeksu pracy stanowi, iż „umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.” Precyzuje on więc cel zawarcia takiej umowy odsyłając dodatkowo do tzw. rodzaju pracy. W § 3 prawodawca przewidział następujące wyjątki:

• zatrudnienie w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
• zatrudnienie w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy - po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

Przy tzw. odmiennej pracy limit nie występuje. Kryterium zostało bowiem określone rodzajowo nie zaś ilościowo. W drugiej jednak sytuacji ustawodawca zawęża taką możliwość do jednokrotnego ponownego zawarcia umowy na okres próbny.

Jak ustalić „rodzaj pracy”?

Druga z przesłanek nie budzi wątpliwości interpretacyjnych. Jedynym bowiem kryterium dopuszczalności ponownego zastosowania umowy na okres próbny jest upływ co najmniej 3 lat. Gdzie jednak szukać „rodzaju pracy”?

Zgodnie z treścią art. 29 § 1 kodeksu pracy należy takowy określić w umowie o pracę. Z tej normy jednak nie wynika na ile szczegółowo opisany ma być ów rodzaj pracy. Może więc być wskazany w sposób ogólny, a następnie doprecyzowany zakresem czynności (ustnym lub pisemnym) bądź też poleceniami pracodawcy. W świetle bowiem art. 94 pkt 1 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków.

Wydaje się jednak, iż ze względu na wprowadzenie do obrotu prawnego wyjątków, warto zastanowić się nad uszczegółowieniem rodzaju wykonywanej pracy.