Zgodnie z art. 1511 § 4 kodeksu pracy ryczałt może zostać wprowadzony tylko w stosunku do pracowników, którzy stale wykonują pracę poza zakładem pracy.
Z poglądów orzecznictwa wynika, że „stałe wykonywanie pracy” nie musi oznaczać nieprzerwanego lub wyłącznego wykonywania pracy poza zakładem pracy. Dla zastosowania ryczałtu wystarczające jest, aby praca w takich warunkach była wykonywana w powtarzających się i z góry zaplanowanych okresach. Ryczałt zastępuje wtedy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Jego wysokość powinna być ustalona w taki sposób, aby odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i stanowiła stosowną rekompensatę dla pracownika.
Co do zasady ryczałt stosuje się wówczas, gdy w związku z charakterem pracy świadczonej głównie poza siedzibą pracodawcy nie ma możliwości prowadzenia bieżącej kontroli czasu pracy. Istota tego rozwiązania polega bowiem na wypłacaniu pracownikowi pewnej w góry ustalonej kwoty, bez względu na liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych. Oczywiście zachodzi ryzyko, że pracownik przepracuje w okresie rozliczeniowym mniej godzin nadliczbowych niż wynikać to będzie z liczby godzin przyjętej do wyliczenia ryczałtu, jednak pracodawca, który zdecydował się na korzystanie z takiego rozwiązania, musi się z nim liczyć. Jeśli natomiast pracownik przepracuje większą liczbę godzin nadliczbowych niż wynika to z wyliczonego ryczałtu, to ma prawo żądać wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę ponad obowiązującą pracownika normę czasu pracy.
Stosowanie tego rodzaju sposobu rozliczania nadgodzin, a więc zasady ustalania i wypłacania ryczałtu, pracodawca powinien przewidzieć w regulaminie wynagradzania, zakładowym układzie zbiorowym pracy albo umowie o pracę. Nie ma możliwości, aby takie rozwiązanie zostało przyjęte jednostronną decyzją. Ustalony ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych powinien stanowić wyodrębniony składnik wynagrodzenia pracownika wykazany w karcie (liście) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.
Również w przypadku stosowania ryczałtu i ustalania jego wysokości pracodawca musi mieć na względzie przewidzianą w kodeksie pracy maksymalną dopuszczalną liczbę godzin nadliczbowych oraz minimalne okresy odpoczynku.- Czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy
- Rozwiązanie stosunku pracy w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego
- Przesłanki zawarcia umowy na okres próbny
- Kiedy pracownik może nie wykonać polecenia pracodawcy w zakresie odwołania go z urlopu?
- Czy pracownik, który rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia, może domagać się wypłaty odprawy?
